<div data-empty="false">فجعت الأوساط الدبلوماسية الخليجية والعربية مساء السبت 25 فبراير 2023 بوفاة الدبلوماسي القطري جاسم بن يوسف الجمال في العاصمة البريطانية، لندن، التي كان قد نقل إليها للعلاج في أحد مستشفياتها من مرض عضال.</div>وبرحيله عن عمر ناهز 83 عاماً، فقدت الدبلوماسية القطرية وجهاً من وجوهها المألوفة في أروقة الأمم المتحدة على مدار 12 سنة (من 1972 إلى 1984)، كان خلالها صوتاً ينافح عن قضايا العرب والمسلمين في الاجتماعات السنوية للجمعية العامة، وعامل توفيق وتنسيق وانسجام بين سفراء المجموعة العربية، ومشاركاً نشطاً في مختلف الفعاليات الأممية بنيويورك، بصفته أول ممثل لدولة قطر في أكبر صرح عالمي، فضلاً عن كونه الشخصية التي أسست لآلية عمل البعثة القطرية هناك، والتي استفاد منها من أتوا بعده منذ عام 1984، وهم على التوالي: د. حمد بن عبدالعزيز الكواري (من 1984 إلى 1990)، د. حسن بن علي النعمة (1990 إلى 1996)، الشيخ ناصر بن حمد آل خليفة (من 1996 إلى 1998)، ناصر عبدالعزيز النصر (من 1998 إلى 2011)، الشيخ مشعل بن حمد بن محمد آل ثاني (من 2011 إلى 2013)، والشيخة علياء بنت أحمد بن سيف آل ثاني (من 2013 إلى الآن).<div data-empty="false">بدأت حكاية مشوار السفير الجمال بعد عام من الإعلان عن استقلال قطر في الثالث من سبتمبر عام 1971. </div>وقتذاك تسارعت الخطى لتشكيل هياكل الدولة الوليدة ومنها وزارة الخارجية، التي بدأت بعشرة موظفين تمّ اختيارهم على عجل من الكادر الوظيفي الحكومي من أجل العمل بدائرة للشؤون الخارجية، كان مقرها دار الحكومة (وزارة المالية حالياً).وكان المطلوب في حينه تأسيس سفارات للدولة في الخارج وتعيين سفراء يديرونها، خصوصاً في لندن (باعتبارها عاصمة الدولة التي منحت قطر استقلالها)، والقاهرة (باعتبارها مقر جامعة الدول العربية)، ونيويورك (باعتبارها مقر هيئة الأمم المتحدة).وبالنسبة لنيويورك، سافر وفد رسمي لتقديم طلب الانضمام إلى الأمم المتحدة، برئاسة المصري الدكتور حسن كامل مستشار الحكومة القطرية، وعضوية كل من يوسف محمد عبيدان وإبراهيم بن حمد النصر وسالم علي النعيمي، فتمت الموافقة وأصبحت قطر عضواً في هيئة الأمم بتاريخ 21 سبتمبر 1971، وفي عام 1972 وقع الاختيار على الجمال ليترأس البعثة القطرية هناك، وبالفعل سافر الرجل إلى نيويورك وقدم أوراق اعتماده إلى الأمين العام السيد كورت فالدهايم، كما قدم لاحقاً أوراق اعتماده إلى حاكم كندا العام سفيراً غير مقيم لقطر في العاصمة الكندية، أوتاوا.<div data-empty="false">ولد جاسم الجمال في فريج «سوق واقف» بقلب مدينة الدوحة في السابع عشر من سبتمبر 1940 ابناً لوالده يوسف بن أحمد بن جاسم الجمال، الذي كان يعمل موظفاً بشركة نفط قطر إلى أن أوقفت الشركة أعمالها خلال الحرب العالمية الثانية، وهو ما اضطر معه إلى البحث عن عمل بديل في الدول المجاورة، على نحو ما فعله قطريون كثر في تلك الفترة. </div>وعلى حين ذهب بعض مواطنيه للعمل في البحرين لدى شركة بابكو النفطية، اختار هو التوجه للسعودية للعمل لدى شركة أرامكو بمدينة الظهران.وفي السعودية أمضى يوسف الجمال خمس سنوات من عمره كان يتنقل خلالها ما بين عمله في قطاع النفط بالظهران وعمله في القطاع التجاري بالرياض.وإبان تلك السنوات الخمس كان والده أحمد (جد المترجم له) يقوم برعاية أبنائه وأسرته في الدوحة.<div data-empty="false">نشأ يوسف الجمال وترعرع داخل بيت عائلته الواسع المبني على الطراز الإسلامي القديم، والذي توارثته أجيال من عائلة الجمال على مدى قرن ونصف القرن، قبل أن تنتقل الأسرة إلى منزل آخر في «فريج النجادة»، ويتحول ذلك البيت الجميل إلى سوق يبيع فيه الحضارم والهنود الأقمشة والملابس.</div><div data-empty="false">في حديث له لصحيفة «الشرق» القطرية عن ذكريات طفولته، أخبرنا الجمال أنه عاش طفولة سعيدة في فريج يعج بالحركة بسبب قربه من السوق ووجود كل شيء بالقرب منه، فكان يمارس مختلف الألعاب الشعبية في الطرقات ويشارك بالغناء والتصفيق مع أقرانه الصغار في المناسبات السعيدة، ويتماهى مع العادات والتقاليد الشعبية الأصيلة السائدة في مجتمع الدوحة البسيط مثل عادة التعاون والتواصل بين الجيران، وطقوس تبادل المأكولات بين سكان الفريج الواحد، وتجمع النساء لدق حب الهريس قبل رمضان. </div>وظل كذلك دون أن يدري ما تخبئه له الأيام والسنون المقبلة من عمره.<div data-empty="false">ولأن قطر كانت خالية من المدارس زمن طفولته، فإنه لم يجد أمامه سوى تعلم وحفظ القرآن لدى المطاوعة، حيث بدأ مع المطوع الشيخ أحمد الجفيري، ثم درس عند المطوع عبدالرحمن السنيدي، ثم تطور الأمر فتعلم القراءة والكتابة والحساب مع عشرين من الصبية عند الأستاذ عبدالحميد الدايل، الذي كان موظفاً لدى الشيوخ ويملك محلاً صغيراً يصرف منه المواد الغذائية الأساسية للمواطنين بموجب تعليمات تأتيه من ديوان الحاكم. </div>ويصور لنا الجمال العذاب الذي كانوا يقاسونه في ذلك الزمن من أجل التعليم، فيخبرنا أن أماكن تلقيهم لذلك القدر المتواضع من العلم لم يكن ثابتاً، فتارة يتعلمون تحت ظل شجرة، وتارة أخرى يتعلمون عصراً تحت ظل كراجات ديوان الحاكم، ودون أن يسمح لهم بفترة توقف للأكل والشرب.<div data-empty="false">بعد فترة انتقل صاحبنا للدراسة بمدرسة شبه رسمية افتتحت بالقرب من بيت عائلة الدرويش المعروفة في الدوحة، حيث تتلمذ فيها على يد مدرس عراقي ذي شخصية قوية، وتعلم منه أشياء كثيرة ساعدته فيما بعد، ولاسيما مسائل الضبط والربط والحرص على الوقت والاستزادة المعرفية من خلال القراءات الخارجية. </div>وحينما تأسست المدارس النظامية الحكومية في الدوحة في أواخر أربعينيات القرن العشرين انتقل إليها، فدرس المقررات المختلفة وفق مناهج التعليم المصرية، وتخرج من المرحلة الثانوية بعد أداء امتحاناتها التي كانت تأتي من مصر وتصحح فيها أيضاً لتواضع البنية التعليمية والتربوية في قطر آنذاك.<div data-empty="false">يصف الجمال تلك الفترة من حياته في حديث لإحدى الصحف، فيقول إنها كانت جميلة على الرغم من كل الصعوبات التي اكتنفتها كعدم وجود الكهرباء والتلفاز وأجهزة التكييف، وضعف القدرات المالية وتواضع مستويات المعيشة، ويضيف أنه كان يقضي أوقات فراغه مع أقرانه في السباحة في مياه الخليج نهاراً، وفي لعب «الكيرم» و«الورق» (الكوتشينة) مساء، ويخلد إلى النوم فوق سطح المنزل، قرير العين. </div>وكما جرت العادة في تلك الحقبة، التحق بالعمل وهو على مقاعد الدراسة الإعدادية ليتدبر مالاً بسيطاً يعينه على تكاليف الحياة، فاشتغل ككاتب براتب لم يتجاوز المئتي روبية في إدارة المرور بالدوحة زمن مديرها الزعيم محمد بن عبدالله العطية، وكان معه زميله، الطالب، معالي أحمد خليفة السويدي، الذي سيصبح لاحقاً أول وزير خارجية في دولة الإمارات العربية المتحدة.وبعد أن اكتسب بعض الخبرة انتقل للعمل، وهو على مقاعد الدراسة الثانوية، بوزارة المعارف التي كانت وقتذاك (قبل الاستقلال) مجرد دائرة.ومما ذكره عن فترة عمله بتلك الدائرة، زمن رئيسها الشيخ جاسم بن حمد آل ثاني، وجود أنشطة رياضية وحركة ثقافية مكثفة وعروض ومهرجانات كثيرة كان أستاذ الدوحة الرياضي يستضيفها بحضور جماهيري كبير، ولاسيما العرض الذي قدمه الملاكم العالمي الأسطوري محمد علي كلاي هناك زمن تألقه وشهرته المدوية.<div data-empty="false">في أوائل ستينيات القرن العشرين بدأت دائرة المعارف القطرية بابتعاث بعض حاملي الشهادة الثانوية إلى الخارج، فكان الجمال من أوائلهم، حيث ابتعث لإكمال تعليمه الجامعي في الولايات المتحدة الأمريكية، فكانت بداية رحلته الدراسية هناك في كلية ميسوري بالغرب الأوسط الأمريكي التي تأهل فيها للالتحاق بالجامعة، وبعد ذلك التحق بجامعة إلينوي في ولاية شيكاغو، ومنها انتقل إلى جامعة لوس أنجلوس بولاية كاليفورنيا التي منحته درجة البكالوريوس في العلوم السياسية سنة 1968. </div>ثم واصل دراسته العليا في التخصص نفسه بجامعة نيويورك التي نال منها درجة الماجستير.<div data-empty="false">بعد عودته إلى قطر، وهي على مشارف نيل استقلالها، تم تعيينه بوزارة المعارف، رئيساً للأقسام الإدارية (مثل القسم الداخلي)، ثم نال ترقية أصبح بموجبها مديراً للشؤون الثقافية بالوزارة ومشرفاً على البعثات الدراسية في الخارج. </div>وإبان تلك الفترة شغل، إضافة إلى عمله، منصب مدير مكتب وزير المعارف الشيخ جاسم بن حمد آل ثاني لمدة عامين. وظل كذلك حتى عام 1972 حينما وقع الاختيار عليه لتمثيل بلاده في الأمم المتحدة.<div data-empty="false">وهكذا نجد أن اختيار الجمال لذلك المنصب الأممي الرفيع لم يأتِ من فراغ، وإنما جاء على خلفية رحلته التعليمية الموفقة في الولايات المتحدة، وما اكتسبه هناك من علم ومعرفة وخبرة أضافها إلى خبراته الإدارية التي راكمها منذ أن كان طالباً في المرحلة الإعدادية، وخبراته الحياتية المتأتية من ظروف مجتمعات قطر ما قبل الاستقلال.</div>ومن هنا لم يكن غريباً على شخص مثله أن يمثل بلاده خير تمثيل في هيئة الأمم المتحدة على مدى 12 عاماً، وأن يحقق باسمها الكثير من الإنجازات مثل السعي مع زملائه العرب للاعتراف باللغة العربية كلغة رسمية من لغات الأمم المتحدة، ودعم المشروعات الأممية للتنمية، والوقوف خلف جهود الأمم المتحدة لمناهضة الاستعمار وتحقيق الحرية لدول العالم الثالث والقضاء على التمييز العنصري، ولعب دور في توحيد صفوف المجموعة العربية في الأمم المتحدة، لا سيما وأن الفترة التي تولى خلالها منصبه الأممي كانت حافلة بالأحداث الكبيرة، مثل حرب أكتوبر سنة 1973، وانتهاء الحرب الفيتنامية، واندلاع الحرب الأهلية في لبنان، ومقتل الرئيس المصري الراحل أنور السادات، وتغير نظام الحكم في إيران، وتفاقم الأحداث في فلسطين المحتلة، وتوقيع اتفاقية كامب ديفيد وما تلاه من انقسام العرب.<div data-empty="false">من بعد السنوات التي أمضاها في أروقة الأمم المتحدة، واصل الجمال رحلته الدبلوماسية فحل في عام 1984 في الرباط سفيراً لبلاده لدى المملكة المغربية خلفاً للسفير عبدالله الجيدة.</div>وفي المغرب، واصل الجمال عمله بشغف كبير، كونه من محبي هذا البلد العربي وقيادته الرشيدة حتى عام 1988، وبدا لي ذلك بوضوح حينما التقيته قبل وفاته، رحمه الله، في الرباط، برفقة صديقي الروائي القطري المعروف الدكتور أحمد عبدالملك، شافاه الله وعافاه، حيث كان وقتها قد تقاعد من عمله لكنه كان يتردد على الرباط لتمضية اجازاته فيها وزيارة أصدقائه الكثر هناك.<div data-empty="false">ومن الرباط انتقل في عام 1989 إلى فيينا سفيراً لدولة قطر لدى النمسا حتى عام 1993. </div>وهناك قام أيضاً بدور فعال في تمتين وتعزيز العلاقات القطرية النمساوية، بفضل العلاقات التي كونها في نيويورك مع الأمين العام للأمم المتحدة السيد كورت فالدهايم الذي صار رئيساً للنمسا بعد انتهاء ولايته الأممية، وتحديداً ما بين عامي 1986 و 1992.

جاسم يوسف الجمال.. أول قطري في الأمم المتحدة

في أول اجتماع شخصي لهم منذ عامين، اجتمع شركاء «ماكينزي» البالغ عددهم 3 آلاف شريك الأسبوع الماضي في كوبنهاجن، ووجهت قيادة الشركة رسالة إيجابية وأشارت إلى أن سوق الاستشارات تبدو أنها تتعافى بعد أكثر من عام من النمو البطيء.
ومع ذلك، كان المزاج السائد في القاعات أكثر اضطراباً إلى حد ما، لأن التعافي لم يأت بالسرعة الكافية لمنع موجة أخرى كبيرة من تخفيض عدد الموظفين في الشركة التي تضم 45 ألف موظف.
تخوض شركة ماكينزي حالياً جولة قاسية من مراجعات الموظفين، سيحصل جميع مستشاريها على تقييمات هذا الشهر، وسيتم «إقناع» أولئك الذين يُعتبرون من ذوي الأداء الضعيف -بمقاييس ماكينزي- بالرحيل.
في السنوات القليلة الماضية، كانت مراجعات الأداء في منتصف العام بمثابة لقاءات غير رسمية مع المديرين، وكانت أقل أهمية بكثير من مراجعات نهاية العام التي تجري في شهر أكتوبر تقريبا. وتقول المصادر إن العودة إلى نظام تصنيف رسمي في منتصف العام هي طريقة لتسريع تسريح عدد أكبر من الموظفين.
بعد مرور عامين على «الاستقالة الكبرى»، عندما شجع سوق العمل المزدهر وآثار الوباء أعداداً كبيرة من القوى العاملة على تغيير أصحاب العمل، أصبح الوضع مختلفاً تماماً.
في مجال الخدمات المهنية، انخفض عدد الموظفين الذين يغادرون الشركات من تلقاء أنفسهم إلى أدنى مستوياته التاريخية، حيث تحولت مجموعات التكنولوجيا والبنوك الاستثمارية وغيرها من الوجهات من طور التوظيف إلى طور التسريح.
ويئس رؤساء شركات الاستشارات والمحاسبة من زيادة ما يسمونه بـ«التسريح».
وفي شركة ماكينزي، خلال الأسابيع الأخيرة، اتخذ هذا أشكالاً متنوعة، حيث عرض على الموظفين من المستوى المتوسط حوافز مالية للمغادرة: راتب 9 أشهر بينما يبحثون عن وظيفة أخرى، وتم تسريح آخرين ببساطة؛ إذ تم إلغاء ما يصل إلى 400 وظيفة هذا الشهر في مجالات تخصصية، مثل هندسة البيانات والبرمجيات.
وأشار بوب ستيرنفيلز، الشريك الإداري العالمي لشركة ماكينزي، إلى أن الشركة «ستعود إلى توازنها» بحلول نهاية هذا العام، وفقاً لأشخاص مقربين منه، ما يعني أن المغادرين طواعية والمطالبين بالرحيل سيصل عددهم إلى أعداد كبيرة.
وقال أحد الأشخاص إن نسبة مستشاري شركة ماكينزي الذين يغادرون في السنة العادية تبلغ نحو 20 في المئة، لكنها انخفضت إلى 15 في المئة في عام 2023.
ولا يمكن أن يعود الوضع إلى طبيعته في وقت قريب بما فيه الكفاية بالنسبة لكبار الشركاء الذين تأثرت أرباحهم بسبب تكلفة رواتب كل هؤلاء الموظفين غير المرغوب فيهم.
وقال شريك سابق في ماكينزي لا يزال على علاقة وثيقة بالشركة: «لقد أوقفنا مبدأ الجدارة بطريقة ما، لقد توقفنا عن دفع الناس للرحيل وأصبح لدينا عدد هائل من الموظفين الزائدين، عندما يحدث ذلك، تصبح الأرقام سيئة للغاية، ألم ننصح الشركات حيال هذا الأمر؟».
إن الانخفاض الحاد في التسريح هو ظاهرة تحدث في شركات الخدمات المهنية وفي جميع أنحاء العالم، ما يزيد تأثير التباطؤ الناجم عن الطفرة التي أعقبت الوباء في الأعمال الاستشارية المتعلقة بالخدمات الرقمية وعمليات الاندماج والاستحواذ.
وتنشر شركة ديلويت معدل دوران الموظفين في تقريرها السنوي، الذي أظهر العام الماضي أن حالات المغادرة كانت عند أدنى مستوياتها خلال عقد من الزمان على الصعيدين العالمي والإقليمي وفي الأمريكتين.
وأشارت شركة كيه بي إم جي إلى «مشاكل في القدرات ناجمة عن استمرار انخفاض معدل تسرب الموظفين، الذي هو الآن عند أدنى مستوى تاريخي»، وذلك عند قيامها بتسريح موظفين من وحدة التدقيق التابعة لها في الولايات المتحدة بشهر مارس، كما استشهدت شركة باين أيضاً بانخفاض مستوى التسرب الوظيفي عندما عرضت على بعض الاستشاريين في لندن الاستغناء عن وظائفهم مقابل راتب 6 أشهر أو إجازة مؤقتة مدفوعة جزئياً أو خيار الانتقال إلى أحد مكاتب الشركة في الخارج.
ولجأت معظم شركات المحاسبة والاستشارات إلى تسريح الموظفين، ودفعت أعداداً أكبر للخروج من خلال عملية مراجعة الأداء، أو ابتكرت مخططات اختيارية لتشجيع الناس على المغادرة، وعادة ما يكون ذلك مزيجاً من الثلاثة معاً، ويبدو أن بعض الشركات قد تصرفت بشكل أسرع وأكثر قوة من غيرها.
وعلى النقيض من الانخفاض الحاد في شركة ماكينزي، كان معدل التسريح في شركة بوسطن كونسلتنغ غروب المنافسة العام الماضي، متوافقاً مع المعدل المتوسط على مدى 12 عاماً، وفقاً لأشخاص على دراية بالإحصاءات التي يتم تداولها داخلياً، لكن هذا تحقق من خلال تحول ملحوظ.
وفي السنوات الـ8 الممتدة من 2012 إلى 2020، شكل التسريح الطوعي نصف إجمالي تخفيضات الوظائف في بوسطن كونسلتنغ غروب، بينما في عام 2023 لم يكن سوى الثلث، بعبارة أخرى، تم إخطار ثلثي المغادرين بالرحيل.
وقال ريتش ليسر، الرئيس العالمي لمجموعة بوسطن كونسلتينغ غروب: «نحن نوظف أشخاصاً استثنائيين مع وعد بالنمو الشخصي الهائل وفرص تطور كبيرة وثقافة أمينة للغاية في التغذية الرجعية». «إذا كان هذا ما تقدمه، فعليك حينئذ أن تسعى لتحقيق الاتساق في الترقيات والتسريح، وهو ما عملنا جاهدين لتحقيقه على مدار سنوات عديدة، وأقر بـ«التأثير العاطفي» للتحول من التسريح الاختياري إلى الإلزامي».
وأردف: «كانت سوق العمل للمواهب من النوعية التي يمكنها العمل في شركة بوسطن كونسلتنغ جروب قوية جداً في عامي 2021 و2022، لكن الأمر كان أقل بكثير في عام 2023، لذلك بالنسبة لأي شخص يغادر، لم يكن الأمر سهلاً».
يشكل التراجع في عمليات المغادرة الطوعية تحدياً لنموذج «الصعود أو الخروج» التقليدي لشركات الخدمات المهنية.
وتعني قلة الخارجين انخفاض عدد الصاعدين أيضاً، وهي ظاهرة تشير إليها بيانات من جميع أنحاء القطاع.
ولاحظت شركة لايف داتا تكنولوجيز، التي تتبع المسميات الوظيفية لملايين الموظفين الإداريين، عدداً أقل بكثير من الترقيات في عام 2023 مقارنة بالعام السابق في شركات الاستشارات والمحاسبة.
في كل من شركتي باين وبوسطن كونسلتنغ جروب، انخفضت نسبة الموظفين الذين يترقون إلى مستويات وظيفية أعلى إلى مستويات ما قبل الوباء، وفي شركة ماكينزي كان الأمر عند أدنى مستوياته خلال 10 سنوات.
وقال نعمان ميان، المدير التنفيذي للعمليات في شركة مانغمنت كونسلتد التي تُدرب الطلاب على اجتياز عملية التوظيف في الشركات الاستشارية: «لقد زادت صعوبة الحصول على ترقية».
أصبحت مراجعات الأداء أكثر صرامة، ويذهب المزيد من العمل إلى أصحاب الأداء الأعلى، في حين يقضي أصحاب الأداء المنخفض والمتوسط وقتاً أطول «على دكة البدلاء» (من دون مشاريع للعمل عليها)، ما يعني أنهم لا يحصلون على خبرة داخلية ولا يتعلمون.
وتشير الدراسات الاستقصائية إلى تحسن النمو في قطاع الاستشارات هذا العام، في حين أن هذا لا يمثل عودة كاملة إلى السوق الصاعدة سابقاً في الخدمات المهنية، «فقد دخلت العديد من الشركات عام 2024 بثقة أكبر في إمكانية تحقيق أهداف الإيرادات، والآن تتقبل معظمها أن سنوات الذروة في 2020-2022 كانت حالات شاذة وليست الوضع الطبيعي الجديد»، كما كتب آدم براغر، الشريك الرئيس لقسم الخدمات المهنية في شركة التوظيف كورن فيري، في تقرير حديث.
وقال ميان: قد يستغرق الأمر حتى عام 2025 حتى تعود عمليات التوظيف والفصل والترقيات إلى أنماطها التي كانت سائدة قبل الوباء. وأضاف: «يمكننا رؤية الضوء في نهاية النفق، لكننا لم نخرج منه بعد».

الاقتصادي

Economy

الاقتصاد العالمي

Global

تزايد تسريح الموظفين في شركات الاستشارات رغم التعافي البطيء

target4260868708205913213.jpg

في أول اجتماع شخصي لهم منذ عامين، اجتمع شركاء «ماكينزي» البالغ عددهم 3 آلاف شريك الأسبوع الماضي في كوبنهاجن، ووجهت قيادة الشركة رسالة إيجابية

خلصت مراجعة بخصوص وكالة الأمم المتحدة لغوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين (الأونروا) إلى أن لديها أطراً قوية لضمان الامتثال لمبادئ الحياد الإنساني، إلا أن هناك مشكلات قائمة.
وجاء في التقرير الصادر أمس، الذي قد يدفع بعض المانحين إلى مراجعة تجميد التمويل، أن إسرائيل لم تقدّم بعد أدلة داعمة لادعائها بأن عدداً كبيراً من موظفي الأونروا أعضاء في منظمات إرهابية.
وعيَّنت الأمم المتحدة وزيرة الخارجية الفرنسية السابقة،كاترين كولونا، لقيادة مراجعة الحياد المتعلقة بالوكالة في فبراير، بعدما زعمت إسرائيل أن 12 من موظفي الأونروا شاركوا في الهجوم الذي قادته «حماس» في السابع من أكتوبر على إسرائيل، وهو الهجوم الذي أشعل فتيل حرب غزة.
وزادت إسرائيل من ادعاءاتها في مارس، قائلة إن أكثر من 450 موظفاً في الأونروا هم عناصر مسلحة في جماعات إرهابية في غزة.
ولم ترد بعثة إسرائيل لدى الأمم المتحدة حتى الآن على طلب للتعليق على المراجعة التي قادتها كولونا.
وفي تحقيق منفصل، تنظر هيئة رقابية تابعة للأمم المتحدة في الادعاءات الإسرائيلية الموجهة لموظفي الأونروا وعددهم 12 موظفاً.
وقال المتحدث باسم الأمين العام للأمم المتحدة أنطونيو غوتيريش إن الأمين العام قبل التوصيات، داعياً جميع الدول إلى دعم الأونروا بشكل فعَّال، لأنها «شريان حياة للاجئين الفلسطينيين في المنطقة».
وجاء في التقرير أن إسرائيل قدمت ادعاءات علنية، استناداً إلى قائمة لموظفي الأونروا قدمت لها في مارس، بأن عدداً كبيراً من موظفي الوكالة هم أعضاء في منظمات إرهابية، مضيفاً: «لكن إسرائيل لم تقدم بعد أدلة داعمة لذلك».
وبسبب الادعاءات الإسرائيلية بحق موظفي الأونروا، أعلنت 16 دولة وقف أو تعليق تمويل للوكالة بقيمة 450 مليون دولار، وهو ما يمثل ضربة لها في ظل الأزمة الإنسانية التي تجتاح غزة منذ بدء الهجوم الإسرائيلي هناك.
وتشتكي إسرائيل منذ فترة طويلة من الوكالة التي تأسست عام 1949 لرعاية اللاجئين الفلسطينيين. ودعا رئيس الوزراء بنيامين نتنياهو إلى إغلاق الأونروا، قائلاً إنها تسعى إلى الإبقاء على قضية اللاجئين الفلسطينيين.
وحذر المفوض العام للوكالة فيليب لازاريني، في مارس، من حملة متعمدة ومنسقة لإنهاء عملها.
وشنَّت إسرائيل هجومها على غزة بعد أن اجتاح مقاتلو حماس بلدات إسرائيلية في السابع من أكتوبر، وهو ما أدى إلى مقتل 1200 شخص، وفقاً للإحصائيات الإسرائيلية. وأدت الحملة الإسرائيلية على غزة إلى مقتل أكثر من 34 ألفاً، حسبما ذكرت السلطات الصحية في غزة.
وتقول الأونروا إنها أنهت عقود 10 موظفين من أصل 12 تتهمهم إسرائيل بالتورط في هجمات السابع من أكتوبر، وإن الموظفين الآخرين لقيا حتفهما. ويعمل لدى الأونروا 32 ألفاً في منطقة عملياتها، 13 ألفاً منهم في غزة.
وجاء في المراجعة أن الأونروا تستعرض قوائم موظفيها سنوياً مع لبنان والأردن والسلطة الفلسطينية وسوريا وإسرائيل.
وأشارت المراجعة إلى أن لدى الأونروا نهجاً متطوراً يفوق وكالات الأمم المتحدة الاخرى أو مثيلاتها من وكالات الإغاثة، لافتةً إلى أنه «برغم هذا الإطار القوي، فإن مشكلات متعلقة بالحياد لا تزال قائمة».
وألمحت إلى أن تلك المشكلات تشمل بعض الموظفين الذين يعبّرون علناً عن آرائهم السياسية والكتب المدرسية التي تُدرس في بعض مدارس الأونروا، وبها محتوى إشكالي ونقابات الموظفين التي لها نشاط سياسي، وتشكل تهديداً على إدارة الوكالة وتعطل عملها.
وجاء في المراجعة أن من بين التحديات التي تؤثر في حياد الأونروا في غزة حجم عملياتها، إذ إن معظم موظفيها ومتلقي خدماتها من السكان المحليين.
واستأنفت بعض الدول تمويل الأونروا لكنها طلبت تعزيز آليات وإجراءات الحياد القائمة في الأونروا، بما يشمل التدقيق في الموظفين ومراقبتهم.
وأوصى التقرير بوضع عملية تدقيق مستمرة، لاسيما في حالة ترقية الموظفين. ووصف الأونروا بأنها «لا يمكن الاستغناء عنها، ولا غنى عنها للتنمية البشرية والاقتصادية للفلسطينيين».
وفي أعقاب الادعاءات الإسرائيلية بحق موظفي الأونروا، أعلنت الولايات المتحدة وقف التمويل، ثم علَّق الكونغرس المساهمات حتى مارس 2025 على الأقل.
والولايات المتحدة هي أكبر مانح للأونروا بمبلغ يتراوح بين 300 و400 مليون دولار سنوياً.

العالم

World

العالم العربي

Arab

تقرير: إجراءات حياد «الأونروا» قوية.. ولا دليل على مزاعم إسرائيل

خلصت مراجعة بخصوص وكالة الأمم المتحدة لغوث وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين (الأونروا) إلى أن لديها أطراً قوية لضمان الامتثال لمبادئ الحياد الإنساني، إلا أن هناك مشكلات قائمة.

أصدر صاحب السمو الشيخ حميد بن راشد النعيمي، عضو المجلس الأعلى حاكم عجمان، مرسوماً أميرياً بتعديل المرسوم رقم 4 لسنة 2017 بشأن إصدار قانون الموارد البشرية في حكومة عجمان.
ونصت المادة الأولى من المرسوم رقم 5 لسنة 2022 على أن تبدل بنصوص المواد (11)، و(32)، و(33)، و(40)، و(60) من المرسوم الأميري رقم (4) لسنة 2017 المُشار إليه، بالنصوص:
- المادة (11) شروط توظيف الأقارب وذلك بأن يحظر على الجهة الحكومية تعيين أو نقل أو ندب أو إعارة موظفين تربطهم علاقة زوجية أو مصاهرة أو صلة قرابة حتى الدرجة الثانية في الوحدة التنظيمية ذاتها داخل الجهة الحكومية، أو أن تكون هناك علاقة إشرافية مباشرة بينهم، كما يُحظر على أي موظف أن يُصدر أو يشارك في أي قرارات تتعلق بتعيين أو ترقية أو نقل أو ندب أو إعارة أي موظف تربطه به علاقة زوجية أو مصاهرة أو صلة قرابة حتى الدرجة الرابعة.
وحدد المرسوم في المادة (32) تصنيف إجازات الموظفين التي تمنح لهم وهي: الإجازة السنوية، الإجازة المرضية، إجازة الوضع، إجازة الأبوة، إجازة الحداد، إجازة العدة، إجازة الحج، إجازة مرافقة مريض، الإجازة الدراسية، الإجازة الاستثنائية، الإجازة بدون راتب، إجازة مرافق زوج خارج الدولة، إجازة الخدمة الوطنية والاحتياطية.
وحدد المرسوم في المادة (33) مُدد الإجازات حسب نوع الإجازة واستحقاقاتها كالآتي:
33(1) يستحق الموظف المُعين بقرار أميري، أو الذي يشغل وظيفة قيادية أعلى من الدرجة الأولى، إجازة سنوية مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، وفقاً لأحكام النظام الخاص بشاغلي الوظائف القيادية العليا الذي يُصدره ممثل الحاكم، بموجب أحكام المادة (68) من هذا القانون.
33(2) فيما عدا الموظفين المُشار إليهم في المادة 33(1) أعلاه، يستحق الموظفون إجازتهم السنوية، المدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، على الوجه الآتي:
(1) ثلاثون يوم عمل لموظفي الدرجة الأولى والثانية.
(2) خمسة وعشرون يوم عمل لموظفي الدرجة الثالثة والرابعة.
(3) اثنان وعشرون يوم عمل لباقي الدرجات.
33(3) يُمنح الموظف إجازة مرضية، مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي بموجب تقرير طبي مُعتّمد من جهة طبية رسمية لمدة لا تتجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة، أو لمدة أقصاها خمسة عشر يوم عمل منفصلة في السنة الواحدة، وإذا زادت مُدة الإجازة المرضية عن ذلك يجب أن يكون الترخيص لهذه الإجازة بموجب اعتماد من اللجنة الطبية.
33(4) تستحق الموظفة المعينة بوظيفة دائمة، إجازة وضع مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي ثلاثة أشهر، ويجوز لها الجمع بين إجازة الوضع والإجازة السنوية، بشرط ألا تتجاوز المُدة الكلية الناتجة عن الجمع بين هاتين الإجازتين (120) يوماً من تاريخ بداية إجازة الوضع.
33(5) تمنح الموظفة بعد انتهاء إجازة الوضع ساعتين يومياً خلال ساعات العمل الرسمية، لإرضاع طفلها ولمدة أربعة أشهر متتالية، وتندرج هذه المُدة من ضمن ساعات العمل المدفوعة على أساس الراتب الإجمالي.
33(6) يستحق الموظف الذي رُزق بمولود حيّ، إجازة أبوة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، مدة ثلاثة أيام عمل، متصلة أو منفصلة، خلال الشهر الأول من تاريخ ولادة طفله.
33(7) يُمنح الموظف إجازة حداد مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، على النحو الآتي:
(1) مدة خمسة أيام عمل لوفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى: (الأب، الأم، الزوج، الزوجة، الابن، الابنة).
(2) مدة ثلاثة أيام عمل لوفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية (الجد، الجدة، الأخ، الأخت).
33(8) تُمنح الموظفة المسلمة التي يُتوفى عنها زوجها، إجازة عدّة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام، تبدأ من تاريخ وفاة الزوج.
33(9) يستحق الموظف المسلم إجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل متصلة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي لأداء فريضة الحج، مرة واحدة فقط خلال مدّة خدمته لدى حكومة الإمارة.
33(10) يجوز منح الموظف المواطن إجازة لمدة لا تزيد على شهرين لمُرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة بناء على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز تمديدها لمُدد مماثلة.
33(11) يجوز منح الموظف المواطن إجازة لمُرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الثانية لمدة لا تزيد على شهر في حال تلقي العلاج داخل الدولة إن كانت حالة المريض تستدعي بقاءه في المستشفى بناءً على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز تمديدها لمُدد مماثلة.
33(12) يجوز منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في إحدى الجامعات أو المدارس التعليمية المعترف بها إجازة دراسية مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية تُحدد مدتها وفقاً للأيام الفعلية للامتحانات، ويجوز منحه إجازة إضافية تسبق بدء الامتحان بيوم واحد داخل الدولة ولا تزيد عن ثلاثة أيام خارج الدولة على ألا تتجاوز خمسة عشر يوماً في السنة دون أن تدخل ضمنها الأيام الفعلية للامتحان وذلك وفقاً للشروط والأحكام الواردة في اللائحة التنفيذية.
33(13) يجوز للسلطة المختصة، بناءً على طلب أي جهة حكومية أو جهة رسمية أخرى معنية، منح الموظف المواطن إجازة تفرغ استثنائية لمدة (22) يوم عمل كحد أقصى في السنة، مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، وذلك لتمكينه من القيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بتمثيل الدولة أو الإمارة في الفرق الوطنية أو النشاطات الرياضية أو الثقافية أو الاجتماعية، أو لأي أسباب أخرى مماثلة.
33(14) يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون راتب، مدة لا تتجاوز شهرين في السنة الواحدة، وذلك وفقاً للشروط الواردة في اللائحة التنفيذية.
33(15) يجوز بقرار من السلطة المختصة منح الموظف المواطن إجازة بدون راتب لمُرافقة زوجه للإقامة معه خارج الدولة.
33(16) يُمنح الموظف المواطن إجازة لتأدية الخدمة الوطنية والاحتياطية تُحتسب على أساس الراتب الإجمالي.
- كما حدد المرسوم في المادة (40) الأفعال المحظورة على الموظف وهي:
(1) أن يرتكب أي عمل مُخلّ بالشرف والأمانة، أو أن يسلُك مسلكاً يتنافى مع كرامة وظيفته، ومقتضيات الاحترام الواجب للوظيفة العامة، أو مع الأخلاق العامة، أو مصالح حكومة الإمارة، أو الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
(2) أن يقوم بممارسة أي نشاط سياسي، أياً كان نوعه، أثناء خدمته لدى حكومة الإمارة.
(3) أن يُفشي أسراراً خاصة بعمله، أو أن ينقل معلومات اطّلع عليها بحكم عمله، إلى أي شخص آخر، إلا وفقاً لأحكام التشريعات السارية في الإمارة.
(4) أن يبيع أو يشتري أو يستأجر عقارات أو ممتلكات من أو إلى الجهة الحكومية التي يعمل فيها، أو يستغل عقاراته أو ممتلكاته الأخرى نظير مقابل مادي من الجهة الحكومية المذكورة، دون الحصول على موافقة خطية مسبقة من الرئيس.
(5) أن يُزاول بنفسه، أو بالوساطة، أو أن يكون له أو لأحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة مصلحة في أي نشاط مالي أو مهني أو تجاري يتصل باختصاصات الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
(6) أن يؤدي للغير أعمالاً، بأجر أو بدون أجر، ولو في غير ساعات العمل الرسمية، إلا بإذن من المدير العام، ولكن يجوز أن يتولى الموظف أعمال القوامة والوصاية والحراسة القضائية والوكالة، براتب أو بأجر، إذا كان المشمول بالقوامة أو الوصاية، أو الحراسة القضائية، أو كان الموكل، من أقارب الموظف المعني.
(7) أن يجمع بين وظيفته لدى الجهة الحكومية التي يعمل فيها وأي وظيفة أخرى في الدولة أو الإمارة.. وعلى الرغم من ذلك، يجوز الجمع بين الوظيفة العامة وعضوية مجالس الإدارات التي تساهم فيها حكومة الإمارة أو مجالس إدارات الجمعيات ذات النفع العام، أو أي مجالس أخرى في الدولة.. ويجوز أيضاً للرئيس استثناء الموظف المواطن من هذا الحظر بقرار خطي يصدره، إذا تأكد لديه أن عمل الموظف المواطن المعني في جهة أخرى، بخلاف الجهة الحكومية التي يعمل فيها، لن تكون له آثار سلبية في تأديته مهام وظيفته في الجهة الحكومية التي يعمل فيها، أو أنه لن يتضارب، بأي شكل، مع مصالح الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
(8) أن يحتفظ لنفسه بأصل أي وثيقة رسمية خاصة بالجهة الحكومية التي يعمل فيها.
(9) أن يستغل وظيفته بصورة تعسفية ضد أي موظف تابع له أو للتأثير في أي إجراءات تحقيق أو محاسبة إدارية أو إجراءات أي معاملة تتم في الجهة الحكومية التي يعمل فيها أو في أي جهة حكومية أخرى.
- وتناولت المادة (60) تفاصيل مستحقات إنهاء الخدمة بسبب الوفاة:
(1) إذا توفي الموظف خلال مدة خدمته وفاة طبيعية، أو نتيجة لحادث خارج مكان العمل، غير ناشئ عن انتحار، فيجب على الجهة الحكومية التي كان يعمل فيها، أن تدفع دفعة واحدة للشخص الذي حدده خطياً قبل وفاته الراتب الإجمالي المستحق للموظف المعني عن الشهر الذي حدثت فيه الوفاة كاملاً، بالإضافة إلى الراتب الإجمالي المُستحقّ عن ثلاثة أشهر، وذلك مع عدم المساس بأي مبالغ مالية أخرى مُستحقّة للموظف المُتوفّى عن خدمته لدى الجهة الحكومية المعنية.
(2) إذا لم يقم الموظف بتحديد الشخص المفوض بقبض الرواتب المذكورة في الفقرة 60(1) من هذه المادة، فتصرف تلك الرواتب لمن كان يعولهم عند وفاته بالتساوي فيما بين الذكور والإناث.
(3) تُعتبر المبالغ المنصوص عليها في الفقرة 60(1) من هذه المادة منحة، ولا يجوز اعتبارها جزءاً من مُستحقّات نهاية الخدمة أو خصمها منها بأي شكل من الأشكال، كما لا يجوز الحجز عليها أو إجراء المقاصة بينها وبين أية مبالغ قد تكون مُستحقّة للجهة الحكومية على الموظف المُتوفّى.
(4) لا يجوز للجهة الحكومية إجراء أي حجز أو اقتطاع أو مقاصة على مُستحقّات نهاية خدمة الموظف المُتوفّى حتى في حال استحقّاق مبالغ عليه للجهة الحكومية التي كان يعمل فيها أو لأي جهة حكومية أخرى، إلا بموجب أمر من محكمة قضائية مختصة.
(5) في حال رغبة ذوي الموظف غير المواطن المُتوفّى بدفنه في موطنه، يجب على الجهة الحكومية التي كان يعمل فيها، أن تتحمل تكاليف نقل جثمانه مع أفراد أسرته إلى موطنه، وإذا لم تكن لديه عائلة مقيمة معه في الدولة، تتحمل الجهة الحكومية المعنّية تكاليف مرافق للجثمان إلى موطن الموظف المُتوفّى.
وتضمن المرسوم أيضاً إضافة مادة جديدة إلى المرسوم الأميري رقم (4) لسنة 2017 المُشار إليه، وهي المادة (64) مكرر والتي تخص مكتسبي جنسية الدولة، حيث يستحق الموظف الذي يكتسب جنسية الدولة جميع المُستحقّات المالية والمزايا الأخرى المُقّررة للمواطنين بموجب هذا القانون واللوائح والأنظمة والقرارات الصادرة بموجبه، ويُعدل وضعه الوظّيفي من تاريخ اكتسابه الجنسية.
كما يُصرف للموظف الذي اكتسب جنسية الدولة مُكافأة نهاية الخدمة وجميع مُستحقّاته المالية الأخرى عند اكتسابه الجنسية، وذلك عن فترة خدمته التي قضاها بكونه غير مواطن، وتحتسب مُكافأة نهاية الخدمة وباقي المُستحقّات على أساس المُستحقّات المالية لغير المواطنين. وجاء في المرسوم بأن يُلغى أي نص ورد في أي تشريع آخر إلى المدى الذي يتعارض فيه مع أحكام هذا المرسوم وأن ينشر هذا المرسوم في الجريدة الرسمية للإمارة ويعمم على كافة الجهات الحكومية المعنية به للعمل بموجبه كل في ما يخصه.
<img alt="" src="https://media.albayan.ae/images/fasil/b7810.jpg"/>
حميد النعيمي يعيّن حمد الغفلي رئيساً لمكتب حاكم عجمان
أصدر صاحب السمو الشيخ حميد بن راشد النعيمي عضو المجلس الأعلى حاكم عجمان، المرسوم الأميري رقم / 6 / لسنة 2022 م بشأن تعيين رئيس لمكتب حاكم إمارة عجمان. ونص المرسوم على أن يُعيّن حمد عبدالله بن غليطة الغفلي رئيساً لمكتب حاكم إمارة عجمان بدرجة رئيس دائرة وذلك اعتباراً من تاريخه.

حميد النعيمي يصدر مرسوماً بتعديل  قانون الموارد البشرية في حكومة عجمان

45.jpg

طبيعة الحياة المتسارعة، فضلاً عن المهام الوظيفية والأسرية والاجتماعية، قد تسبب لنا الكثير من الضغوط، والتي تظهر في نوبات قلق متقطعة، أو مستمرة لدى البعض، وتتحول لتصبح توتراً دائماً، وهذا يشبه المغناطيس، الذي يجذب جملة من الأمراض التي تكون نفسية في بدايتها، وسرعان ما تتحول لتكون عضوية، تلحق بنا الكثير من الألم والمعاناة.
نقلق على لقمة العيش، وعلى وضعنا الوظيفي، ونقلق مع كل إخفاق، أو مع كل فشل، ونخاف من المستقبل، ونقلق من كل شيء تقريباً، ونتيجة لمثل هذه الحالة، فإنه لا يكون أمامنا سوى التوتر الذي يتزايد، فنعاني الصداع ومشاكل صحية أخرى.
البعض عندما توكل لهم مهمة لإنجازها، خاصة في بيئة العمل، يصاب بالقلق، وهناك من يصل به الحال للهروب، واختلاق الأعذار، ليتم إعفاؤه وتكليف آخر بالأمر، وهناك موظفات مضى عليهن الكثير من الوقت في وظائفهن، دون أن يلتفت لهن وإلى مواهبهن وقدراتهن، وعند التدقيق والسؤال، سرعان ما تعلم بأنهن هن سبب هذه الحالة التي يعشنها في مقار عملهن، وذلك لأنهن كن دوماً يعتذرن عن التصدي لأي مهمة عمل، ببساطة، هناك من يتحاشى ويتلافى أي تحدٍ أو أي جديد قد يواجهه في مقر عمله، وهذه الفئة تعتقد أنها تحمي نفسها، وتبتعد عن الضغوط.
وبطبيعة الحالة، مثل هذا التفكير غير صحيح، والمشكلة لن تظهر نتائجها السلبية، إلا بعد مضي عدة سنوات، عندها، يبدأ الموظف الذي عاش فترة منعزلاً ومتجنباً التحديات، يبدأ في التساؤل، ولماذا لا يتم تكليفي بأي مهمة، وأنا أملك خبرة ومعرفة، ولي سنوات طويلة في العمل؟ أو يصاب بالتوتر، نتيجة لتجاوز موظفين أحدث منه، وأقل خبرة، وحصولهم على ترقية، وهو لا يزال في نفس المكان. التحدي والابتكار والتفكير الدائم في التطور، جزء من أي وظيفة، ومن تفكير كل إنسان ينشد التميز.

القلق الوظيفي إلى أين؟

طبيعة الحياة المتسارعة، فضلاً عن المهام الوظيفية والأسرية والاجتماعية، قد تسبب لنا الكثير من الضغوط، والتي تظهر في نوبات قلق متقطعة، أو مستمرة لدى البعض، وتتحول لتصبح توتراً دائماً،

أصدر صاحب السمو الشيخ حميد بن راشد النعيمي عضو المجلس الأعلى حاكم عجمان، مرسوما أميريا بتعديل المرسوم رقم 4 لسنة 2017 بشأن إصدار قانون الموارد البشرية في حكومة عجمان.
ونصت المادة الأولى من المرسوم رقم 5 لسنة 2022 على أن تبدل بنصوص المواد /11/، و/32/،و/33/، و/40/، و/60/ من المرسوم الأميري رقم /4/ لسنة 2017 المُشار إليه، بالنصوص : - المادة /11/ شروط توظيف الأقارب وذلك بأن يحظر على الجهة الحكومية تعيين أو نقل أو ندب أو إعارة موظفين تربطهم علاقة زوجية أو مصاهرة أو صلة قرابة حتى الدرجة الثانية في الوحدة التنظيمية ذاتها داخل الجهة الحكومية، أو أن تكون هناك علاقة إشرافية مباشرة بينهم، كما يُحظر على أي موظف أن يُصدر أو يشارك في أي قرارات تتعلق بتعيين أو ترقية أو نقل أو ندب أو إعارة أي موظف تربطه به علاقة زوجية أو مصاهرة أو صلة قرابة حتى الدرجة الرابعة.
- وحدد المرسوم في المادة /32/ تصنيف إجازات الموظفين التي تمنح لهم وهي : /1/ الإجازة السنوية.
/2/ الإجازة المرضية.
/3/ إجازة الوضع.
/4/ إجازة الأبوة.
/5/ إجازة الحداد.
/6/ إجازة العدة.
/7/ إجازة الحج.
/8/ إجازة مرافقة مريض.
/9/ الإجازة الدراسية.
/10/ الإجازة الاستثنائية.
/11/ الإجازة بدون راتب.
/12/ إجازة مرافق زوج خارج الدولة.
/13/ إجازة الخدمة الوطنية والاحتياطية.
- وحدد المرسوم في المادة /33/ مُدد الإجازات حسب نوع الإجازه واستحقاقاتها كالاتي : 33/1/ يستحق الموظف المُعين بقرار أميري، أو الذي يشغل وظيفة قيادية أعلى من الدرجة الأولى، إجازة سنوية مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، وفقاً لأحكام النظام الخاص بشاغلي الوظائف القيادية العليا الذي يُصدره ممثل الحاكم، بموجب أحكام المادة /68/ من هذا القانون.
33/2/ فيما عدا الموظفين المُشار إليهم في المادة 33/1/ أعلاه، يستحق الموظفين إجازتهم السنوية، المدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، على الوجه الآتي: /1/ ثلاثون يوم عمل لموظفي الدرجة الأولى والثانية.
/2/ خمسة وعشرون يوم عمل لموظفي الدرجة الثالثة والرابعة.
/3/ اثنان وعشرون يوم عمل لباقي الدرجات.
33/3/ يُمنح الموظف إجازة مرضية، مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي بموجب تقرير طبي مُعتّمد من جهة طبية رسمية لمدة لا تتجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة، أو لمدة أقصاها خمسة عشر يوم عمل منفصلة في السنة الواحدة، وإذا زادت مُدة الإجازة المرضية عن ذلك يجب أن يكون الترخيص لهذه الإجازة بموجب اعتماد من اللجنة الطبية.
33/4/ تستحق الموظفة المعينة بوظيفة دائمة، إجازة وضع مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي ثلاثة أشهر، ويجوز لها الجمع بين إجازة الوضع والإجازة السنوية، بشرط ألا تتجاوز المُدة الكلية الناتجة عن الجمع بين هاتين الإجازتين /120/ يوماً من تاريخ بداية إجازة الوضع.
33/5/ تمنح الموظفة بعد إنتهاء إجازة الوضع ساعتين يومياً خلال ساعات العمل الرسمية، لإرضاع طفلها ولمدة أربعة أشهر متتالية، وتندرج هذه المُدة من ضمن ساعات العمل المدفوعة على أساس الراتب الإجمالي.
33/6/ يستحق الموظف الذي رُزق بمولود حيّ، إجازة أبوة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، مدة ثلاثة أيام عمل، متصلة أو منفصلة، خلال الشهر الأول من تاريخ ولادة طفله.
33/7/ يُمنح الموظف إجازة حداد مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، على النحو الآتي: /1/ مدة خمسة أيام عمل لوفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى: /الأب، الأم، الزوج، الزوجة، الابن، الابنة/.
/2/ مدة ثلاثة أيام عمل لوفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية /الجد، الجدة، الأخ، الأخت/.
33/8/ تُمنح الموظفة المسلمة التي يُتوفى عنها زوجها، إجازة عدّة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام، تبدأ من تاريخ وفاة الزوج.
33/9/ يستحق الموظف المسلم إجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل متصلة مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي لأداء فريضة الحج، مرة واحدة فقط خلال مدّة خدمته لدى حكومة الإمارة.
33/10/ يجوز منح الموظف المواطن إجازة لمدة لا تزيد على شهرين لمُرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة بناء على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز تمديدها لمُدد مماثلة.
33/11/ يجوز منح الموظف المواطن إجازة لمُرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الثانية لمدة لا تزيد على شهر في حال تلقي العلاج داخل الدولة إن كانت حالة المريض تستدعي بقاءه في المستشفى بناءً على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز تمديدها لمُدد مماثلة.
33/12/ يجوز منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في إحدى الجامعات أو المدارس التعليمية المعترف بها إجازة دراسية مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية تُحدد مدتها وفقاً للأيام الفعلية للامتحانات، ويجوز منحه إجازة إضافية تسبق بدء الامتحان بيوم واحد داخل الدولة ولا تزيد عن ثلاثة أيام خارج الدولة على ألا تتجاوز خمسة عشر يوماً في السنة دون أن تدخل ضمنها الأيام الفعلية للامتحان وذلك وفقاً للشروط والأحكام الواردة في اللائحة التنفيذية.
33/13/ يجوز للسلطة المختصة، بناءً على طلب أي جهة حكومية أو جهة رسمية أخرى معنية، منح الموظف المواطن إجازة تفرغ استثنائية لمدة /22/ يوم عمل كحد أقصى في السنة، مدفوعة على أساس الراتب الإجمالي، وذلك لتمكينه من القيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بتمثيل الدولة أو الإمارة في الفرق الوطنية أو النشاطات الرياضية أو الثقافية أو الاجتماعية، أو لأي أسباب أخرى مماثلة.
33/14/ يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون راتب، مدة لا تتجاوز شهرين في السنة الواحدة، وذلك وفقاً للشروط الواردة في اللائحة التنفيذية.
33/15/ يجوز بقرار من السلطة المختصة منح الموظف المواطن إجازة بدون راتب لمُرافقة زوجه للإقامة معه خارج الدولة.
33/16/ يُمنح الموظف المواطن إجازة لتأدية الخدمة الوطنية والاحتياطية تُحتسب على أساس الراتب الإجمالي.
- كما حدد المرسوم في المادة /40/ الأفعال المحظورة على الموظف وهي : /1/ أن يرتكب أي عمل مُخلّ بالشرف والأمانة، أو أن يسلُك مسلكاً يتنافى مع كرامة وظيفته، ومقتضيات الاحترام الواجب للوظيفة العامة، أو مع الأخلاق العامة، أو مصالح حكومة الإمارة، أو الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
/2/ أن يقوم بممارسة أي نشاط سياسي، أياً كان نوعه، أثناء خدمته لدى حكومة الإمارة.
/3/ أن يُفشي أسراراً خاصة بعمله، أو أن ينقل معلومات اطّلع عليها بحكم عمله، إلى أي شخص آخر، إلا وفقاً لأحكام التشريعات السارية في الإمارة.
/4/ أن يبيع أو يشتري أو يستأجر عقارات أو ممتلكات من أو إلى الجهة الحكومية التي يعمل فيها، أو يستغل عقاراته أو ممتلكاته الأخرى نظير مقابل مادي من الجهة الحكومية المذكورة، دون الحصول على موافقة خطية مسبقة من الرئيس.
/5/ أن يُزاول بنفسه، أو بالوساطة، أو أن يكون له أو لأحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة مصلحة في أي نشاط مالي أو مهني أو تجاري يتصل باختصاصات الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
/6/ أن يؤدي للغير أعمالاً، بأجر أو بدون أجر، ولو في غير ساعات العمل الرسمية، إلا بإذن من المدير العام، ولكن يجوز أن يتولى الموظف أعمال القوامة والوصاية والحراسة القضائية والوكالة، براتب أو بأجر، إذا كان المشمول بالقوامة أو الوصاية، أو الحراسة القضائية، أو كان الموكل، من أقارب الموظف المعني.
/7/ أن يجمع بين وظيفته لدى الجهة الحكومية التي يعمل فيها وأي وظيفة أخرى في الدولة أو الإمارة .. وعلى الرغم من ذلك، يجوز الجمع بين الوظيفة العامة وعضوية مجالس الإدارات التي تساهم فيها حكومة الإمارة أو مجالس إدارات الجمعيات ذات النفع العام، أو أي مجالس أخرى في الدولة ..
ويجوز أيضاً للرئيس استثناء الموظف المواطن من هذا الحظر بقرار خطي يصدره، إذا تأكد لديه أن عمل الموظف المواطن المعني في جهة أخرى، بخلاف الجهة الحكومية التي يعمل فيها، لن تكون له آثار سلبية في تأديته مهام وظيفته في الجهة الحكومية التي يعمل فيها، أو أنه لن يتضارب، بأي شكل، مع مصالح الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
/8/ أن يحتفظ لنفسه بأصل أي وثيقة رسمية خاصة بالجهة الحكومية التي يعمل فيها.
/9/ أن يستغل وظيفته بصورة تعسفية ضد أي موظف تابع له أو للتأثير في أي إجراءات تحقيق أو محاسبة إدارية أو إجراءات أي معاملة تتم في الجهة الحكومية التي يعمل فيها أو في أي جهة حكومية أخرى.
- وتناولت المادة /60/ تفاصيل مستحقات إنهاء الخدمة بسبب الوفاة : /1/ إذا توفي الموظف خلال مدة خدمته وفاة طبيعية، أو نتيجة لحادث خارج مكان العمل، غير ناشئ عن انتحار، فيجب على الجهة الحكومية التي كان يعمل فيها، أن تدفع دفعة واحدة للشخص الذي حدده خطياً قبل وفاته الراتب الإجمالي المستحق للموظف المعني عن الشهر الذي حدثت فيه الوفاة كاملاً، بالإضافة إلى الراتب الإجمالي المُستحقّ عن ثلاثة أشهر، وذلك مع عدم المساس بأي مبالغ مالية أخرى مُستحقّة للموظف المُتوفّى عن خدمته لدى الجهة الحكومية المعنية.
/2/ إذا لم يقم الموظف بتحديد الشخص المفوض بقبض الرواتب المذكورة في الفقرة 60/1/ من هذه المادة، فتصرف تلك الرواتب لمن كان يعولهم عند وفاته بالتساوي فيما بين الذكور والإناث.
/3/ تُعتبر المبالغ المنصوص عليها في الفقرة 60/1/ من هذه المادة منحة، ولا يجوز اعتبارها جزءاً من مُستحقّات نهاية الخدمة أو خصمها منها بأي شكل من الأشكال، كما لا يجوز الحجز عليها أو إجراء المقاصة بينها وبين أية مبالغ قد تكون مُستحقّة للجهة الحكومية على الموظف المُتوفّى.
/4/ لا يجوز للجهة الحكومية إجراء أي حجز أو اقتطاع أو مقاصة على مُستحقّات نهاية خدمة الموظف المُتوفّى حتى في حال استحقّاق مبالغ عليه للجهة الحكومية التي كان يعمل فيها أو لأي جهة حكومية أخرى، إلا بموجب أمر من محكمة قضائية مختصة.
/5/ في حال رغبة ذوي الموظف غير المواطن المُتوفّى بدفنه في موطنه، يجب على الجهة الحكومية التي كان يعمل فيها، أن تتحمل تكاليف نقل جثمانه مع أفراد أسرته إلى موطنه، وإذا لم تكن لديه عائلة مقيمة معه في الدولة، تتحمل الجهة الحكومية المعنّية تكاليف مرافق للجثمان إلى موطن الموظف المُتوفّى.
وتضمن المرسوم أيضا إضافة مادة جديدة إلى المرسوم الأميري رقم /4/ لسنة 2017 المُشار إليه، وهي المادة /64/ مكرر والتي تخص مكتسبي جنسية الدولة حيث يستحق الموظف الذي يكتسب جنسية الدولة جميع المُستحقّات المالية والمزايا الأخرى المُقّررة للمواطنين بموجب هذا القانون واللوائح والأنظمة والقرارات الصادرة بموجبه، ويُعدل وضعه الوظّيفي من تاريخ اكتسابه الجنسية.
كما يُصرف للموظف الذي اكتسب جنسية الدولة مُكافأة نهاية الخدمة وجميع مُستحقّاته المالية الأخرى عند اكتسابه الجنسية، وذلك عن فترة خدمته التي قضاها بكونه غير مواطن، وتحتسب مُكافأة نهاية الخدمة وباقي المُستحقّات على أساس المُستحقّات المالية لغير المواطنين.
وجاء في المرسوم بأن يُلغى أي نص ورد في أي تشريع آخر إلى المدى الذي يتعارض فيه مع أحكام هذا المرسوم وأن ينشر هذا المرسوم في الجريدة الرسمية للإمارة ويعمم على كافة الجهات الحكومية المعنية به للعمل بموجبه كل في ما يخصه.

حميد النعيمي يصدر مرسوما بشأن تعديل قانون الموارد البشرية في حكومة عجمان

كرمت مجموعة الإمارات الأولى، وهي مؤسسة أعمال واستشارات استثمارية مقرها دبي، أمس خمسة من مسؤولي العلاقات العامة لمساهمتهم البارزة في حفل توزيع جوائز موظفي العلاقات العامة الذي أقيم في فندق كراون بلازا ديرة، دبي.
فهو أول برنامج جوائز من هذا القبيل لموظفي العلاقات العامة في هذا الجزء من العالم، والذي أطلقته مجموعة الإمارات الأولى-والذي يقدم خدمات تأسيس الأعمال وإنهاء وتخليص المستندات للمستثمرين الجدد الذين يؤسسون أعمالاً تجارية في الإمارات العربية المتحدة.
موظفو العلاقات العامة هم أولئك الموظفين المهنيين الذين يتعاملون مع الأوراق الرسمية المتعلقة بتصريح عمل الموظفين وتأشيرة العمل وبطاقة الهوية الإماراتية وغيرها من خدمات تخليص المستندات المهنية. فهم يعملون في شركات خاصة أو إدارات حكومية، ويقومون بتجهيز جميع الأوراق الرسمية المتعلقة بالتراخيص الحكومية، والموافقات، وما إلى ذلك. تتطلب الشركات في الإمارات العربية المتحدة خدمات مسؤول الاتصال الحكومي، والمعروف أيضًا باسم مسؤول العلاقات العامة.
تشمل المتطلبات الأكثر شيوعًا لخدمات موظفي العلاقات العامة في دولة الإمارات العربية المتحدة تأشيرة الإقامة والموظفين وبطاقات العمل والهجرة ونظام حصص العمل وتأشيرات المستثمرين وتأشيرات الزيارة العائلية وجهاز حماية المنشآت الحيوية والسواحل وبطاقات الهوية الإماراتية وتشكيل الشركات والفروع وتجديد الرخص السنوية، وتغيير الرخص التجارية، ونقلها، والموافقات التنظيمية وخطابات عدم الممانعة، وتوثيق المستندات القانونية، وما إلى ذلك.
تتطلب هذه الأنشطة مهارات ومعارف محددة ويجب على كل موظف العلاقات العامة ترقية وتحسين معرفته بشأن الإجراءات الحكومية الجديدة لتجهيز هذه الوثائق. يعمل حالياً الآلاف من موظفي العلاقات العامة في القطاعين العام والخاص في دول مجلس التعاون الخليجي.
حصل عثمان عبد الله على جائزة إنجاز العُمر في مجال العلاقات العامة عن خدماته المتميزة التي امتدت لأكثر من 50 عامًا. عثمان عبد الله، الذي كان يعمل في هذا القطاع منذ تشكيل اتحاد الإمارات العربية المتحدة في ديسمبر 1971، تلقى 10000 درهم إماراتي من بي آي إبراهيم حاجي، رئيس مجموعة بيس التعليمية.
فاز سيجو ثانكاشان بجائزة المبادرة الإنسانية في مجال العلاقات العامة مع جائزة مالية قدرها 5000 درهم إماراتي من عاطف رحمن، مؤسس ورئيس مجلس إدارة أو أر أو للتطوير العقاري. وحصل عبد الغفور ثايل على جائزة خدمة أكبر عدد من الموظفين في مجال العلاقات العامة مع جائزة نقدية قدرها 5000 درهم إماراتي. حيث تسلم جائزته من سليم إتمال، رئيس جمعية موظفي العلاقات العامة المتحدة.
وفاز محمد أشرف بجائزة اعتماد أصحاب العمل في مجال العلاقات العامة وجائزة نقدية قدرها 3000 درهم إماراتي حيث تسلمها من ثميم أبوبكر، الرئيس التنفيذي لشركة إي سي اتش، بينما فاز قاسم حمزة بجائزة العمل في منظمات متعددة في مجال العلاقات العامة وجائزة نقدية قدرها 3000 درهم إماراتي حيث تسلم جائزته من أوريج كومار سريدهاران، مدير آسيانيت الشرق الأوسط.
«وقال جماد عثمان، الرئيس التنفيذي لمجموعة الإمارات الأولى، يعتمد نجاح الأعمال إلى حد ما على المهارات والمعرفة والخبرة التي يتمتع بها موظفو العلاقات العامة الذين يعملون ليل نهار لخدمة أي مؤسسة، ومع ذلك، لا يتم تكريمهم عادةً على عملهم الجاد وتفانيهم».
«يتم التعامل مع الأوراق الخاصة بالموظفين الجدد في دولة الإمارات من قبل موظفي العلاقات العامة- الذين يظلون رمزًا لآمال الكثير من الأشخاص. ومع ذلك، فإنها لا تزال وظيفة غير مرغوب فيها. هذا هو السبب في أننا قررنا تكريم أفضل 5 موظفين علاقات عامة في الإمارات العربية المتحدة بناء على توصية لجنة تحكيم منتقاة ومستقلة.
»ويسعدني أن أعلن أن جوائز موظفي العلاقات العامة ستصبح برنامج جوائز سنوي منتظم بسبب الاستجابة الهائلة التي تلقيناها على بوابتنا www.efirst.ae ونخطط للتوسع خارج أراضي دولة الإمارات العربية المتحدة في السنوات القادمة.
تُعد جائزة موظفي العلاقات العامة طريقة رائعة للإعراب عن تقدير موظف العلاقات العامة والإشادة بخدماته في هذا المجال. أصبح تكوين الشركات والتغيير في وضع العمل للموظفين أو العائلات أمرًا مهمًا للغاية على مستوى العالم. حيث تتطلب أية شركة في دولة الإمارات العربية المتحدة تعيين موظف العلاقات العامة وخدماته باعتباره مسؤول الاتصال الحكومي، والمعروف باسم موظف العلاقات العامة. من المهم الاحتفال بهم لأن ولاءهم يلعب دورًا مهمًا جدًا للشركة والموظفين.
عندما تحتفل الشركة بإنجازات الموظفين من خلال منحهم جوائز موظفي العلاقات العامة، فإنهم بذلك يعترفون بالجهود المستمرة لعدد قليل من الركائز الأساسية للشركة. من خلال القيام بذلك، يحفز المرء الموظفين الآخرين للحصول على جوائز موظفي العلاقات العامة ومن ثم تقديم أفضل أعمالهم وتحسين مشاركة الموظفين.

الإمارات الأولى تطلق جوائز لتكريم الأبطال المجهولين

كرمت مجموعة الإمارات الأولى، وهي مؤسسة أعمال واستشارات استثمارية مقرها دبي، أمس خمسة من مسؤولي العلاقات العامة لمساهمتهم البارزة في حفل توزيع جوائز موظفي العلاقات العامة الذي أقيم في فندق كراون بلازا ديرة، دبي.

مواكبة للرؤية التنموية لدولة الإمارات خلال الـ 50 عاماً المقبلة، خصوصاً على صعيد دعم رأس المال البشري وتوطين الوظائف والتدريب والتأهيل، أعلنت أڤايا خلال مشاركتها في نشاطات اليوم الأول من أسبوع جيتكس للتقنية عن إطلاق منصة ذكية مخصّصة لدعم استراتيجية توطين الوظائف في الإمارات. وتساهم المنصة بتسريع دمج الموظفين الجُدد ضمن هيكل العمل المؤسساتي، وتحسين إنتاجيتهم وقيمة نشاطاتهم المهنية ابتداء من اليوم الأول لاستلامهم مهامهم الوظيفية.
وقالت الشركة إن إطلاق هذه المنصة الأولى من نوعها في الدولة، يأتي انسجاماً مع توجيهات صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، الرامية إلى تعزيز توطين الوظائف وتحسين الإنتاجية ودمج الموظفين وبناء الدولة وتعزيز مهارات وقدرات أبنائها. وستساعد المنصة الذكية المؤسسات الإماراتية على تلبية متطلبات المبدأ الرابع الذي تبنّته القيادة الإماراتية ضمن 10 مبادئ وقواعد، لدعم مسيرة الدولة خلال الأعوام الـ 50 المقبلة. ويتجسّد المبدأ الرابع في محرّكات النمو المستقبلي مثل رأس المال البشري وتطوير التعليم، واستقطاب المواهب، والحفاظ على أصحاب التخصّصات والبناء المستمر للمهارات.
وتشكل المنصّة الجديدة تطويراً فريداً من نوعه لتكنولوجيات أڤايا الخاصة بتفعيل التعاون والنشاطات عن بُعد بين فرق العمل المؤسساتية. كما تدعم التدريب المُستند إلى تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، وتساهم في بناء المهارات والكفاءات، وتساعد الموظفين على تحقيق انطلاقة قوية في مراكزهم الوظيفية. وتُساهم المنصة أيضاً بتعزيز إنتاجية الموظفين الجُدد من خلال تسهيل تواصلهم مع باقي أقسام الشركة، للحصول على المعرفة المؤسساتية ونقلها واستخدامها، وتلقّي الدعم والتدريب من مختلف فرق العمل. ولتعزيز إنتاجية الموظفين الجُدد المستفيدين من توطين الوظائف في الإمارات، خضعت المنصة لعملية تطوير خاصة تسمح بتسريع التدريب ودمج الموظفين استناداً إلى القدرات الهائلة في عالم الذكاء الاصطناعي وتكنولوجيا القياسات الحيوية، إضافة إلى نظامي إدارة التعلّم وإدارة المعرفة.
ووفقاً لاستطلاع أڤايا الذي أجرته YouGov، يرى 93% من الإماراتيين أن التدريب والتطوير ضروريان عند انضمامهم إلى شركة جديدة. فيما يعتقد 92% أنه من أجل نجاح توطين الوظائف في الإمارات، يحتاج الموظفون إلى طريقة سريعة لتطوير مهاراتهم ومعارفهم في شركات القطاع الخاص.
وقال رئيس أڤايا العالمية نضال أبو لطيف: الإمارات دولة غنية بمواطنيها، الذين يشكلون عماد سياساتها التنموية وركيزة خطط التطوير الاستراتيجية. وخلال السنوات الماضية، تمكنت الدولة من تعزيز دور الموارد البشرية من خلال سياسات التدريب والتأهيل والتعليم. وهذا ليس أمراً مفاجئاً في دولة تأسّست على خيار التعليم والثقافة والمعرفة. مبادرتنا إلى تطوير المنصة الجديدة تزامنت مع إطلاق الحكومة الإماراتية برنامج «نافس» الذي يتضمن خطة متكاملة تستهدف استيعاب 75 ألف مواطن في شركات القطاع الخاص خلال 5 أعوام.
وأضاف أبو لطيف: من المعروف أن تطوير المهارات والتوطين يشكلان ركيزة من ركائز الأجندة الوطنية لـ «رؤية الإمارات 2021». إذ تعمل الإمارات على تمكين المواطنين من قيادة مسيرة التطوير الاقتصادي، وترسيخ ثقافة ريادة الأعمال في مناهج التعليم، وتخريج طلاب يتمتعون بجهوزية عالية للانخراط في النشاطات الاقتصادية وقيادة مؤسسات الدولة وشركات القطاع الخاص. ونحن في أڤايا نحرص على دعم المبادرات المحلية والتعامل بدقة مع الخصوصيات التي تميّز كل دولة ومنطقة ننشط فيها، ومعنيون بدعم المجتمعات المحلّية في كل ما يساهم بتحقيق الرفاه والازدهار.
كذلك أعلنت أڤايا عن ترقية الشيخة ناعمة القاسمي لتصبح المديرة العامة لشركة أڤايا في الإمارات، وستكون مسؤولة عن نشاطات الشركة مع القطاعين العام والخاص. كذلك عيّنت أڤايا موظفين إماراتيين جُدداً لدعم عملياتها الواسعة في الدولة، إذ إنها تشغّل خمسة مكاتب في الإمارات، اثنان منها في أبراج الإمارات، واحد في واحة دبي للسيليكون، وآخر في أبوظبي، بالإضافة إلى مركزها العالمي للابتكار في دبي، وهو أول مركز من نوعه للشركة يتم تأسيسه خارج الولايات المتحدة. وفي سياق جهودها لتطوير المهارات وتدريب المواهب الإماراتية، تساهم أڤايا أيضاً كشريك استراتيجي ضمن مبادرة «جيتكس هاي فلاير» Gitex High Flyer، التي تمثّل أكبر البرامج الداخلية للتدريب التكنولوجي وأكثرها طموحاً في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. وأڤايا هي شركة التكنولوجيا العالمية الوحيدة التي تقدم الدعم الاستراتيجي لهذه المبادرة.
وختم أبو لطيف قائلاً: يجسّد إطلاق المنصة الرقمية الحديثة المبنية على تطبيق «أڤايا سبايسز» Avaya Spaces، التزام أڤايا بدعمها التنمية الاقتصادية في دبي والإمارات من جهة، وتسهيل عملية تدريب الموظفين ومساعدتهم في عملية التقدم والترقية الوظيفية من جهة أخرى. كما يعبّد هذا النظام الجديد الطريق على مسار تنفيذ رؤية الإمارات المتعلقة بتطوير الموارد البشرية وتمكين الموظفين من تكوين المهارات خلال التدريب، فضلاً عن اكتساب المعرفة.

تساهم المنصة بتسريع دمج الموظفين الجُدد ضمن هيكل العمل المؤسساتي

أڤايا تدعم استراتيجية التوطين في الإمارات بمنصة ذكية

مواكبة للرؤية التنموية لدولة الإمارات خلال الـ 50 عاماً المقبلة، خصوصاً على صعيد دعم رأس المال البشري وتوطين الوظائف والتدريب والتأهيل.

يعتقد كثيرون من خبراء وسائل النقل أننا اقتربنا من النجاح في إزالة الكربون من هذا القطاع: فقد بدأت المَركبات الكهربائية تنطلق، وأصبح استخدام وسائل النقل العام في ازدياد، وتروج المدن في مختلف أنحاء العالم الآن لاستخدام الدراجات.
لكن هذا الشعور بإحراز النجاح محض وهم. فعلى مستوى العالم، نجد أن الانبعاثات الغازية المسببة للانحباس الحراري الكوكبي المرتبطة بوسائل النقل تتزايد الآن بوتيرة أسرع من أي وقت مضى، على الرغم من التقدم التكنولوجي والاستثمارات في إزالة الكربون.
وهذه هي الحال بشكل خاص في أفريقيا. الواقع أن الاستثمارات في وسائل النقل تشكل أهمية حاسمة في تحديد ما إذا كانت أفريقيا تتجه نحو فخ التنمية الجائرة التي تستخدم الكربون بكثافة أو نحو مسار أكثر عدلاً وخالياً من الكربون.
لتحقيق هدف إزالة الكربون بشكل كامل، ينبغي لبنوك التنمية والحكومات الأفريقية أن تتحرك بعيداً عن مشاريع النقل السريع عبر السكك الحديدية والحافلات والتي تتطلب استثمارات رأسمالية كثيفة، ونحو تمكين أصحاب المشاريع الصغيرة من بناء شبكات نقل عام مكهربة فَـعّـالة. ربما يكمن الحل في تعزيز شركات شبكات النقل المدفوعة بالرغبة في إحداث أثر إيجابي.
على الرغم من أن أفريقيا مسؤولة عن نحو 3% فقط من انبعاثات ثاني أكسيد الكربون العالمية التراكمية، فإن توسعها الحضري يجري عند مستويات أدنى من نصيب الفرد في الناتج المحلي الإجمالي مقارنة بأي منطقة أخرى.
مع استمرار مدن القارة في التوسع، يحتاج الأفارقة على نحو متزايد إلى السفر -بواسطة وسائل النقل العام التي تعمل بمحرك، أو الدراجات النارية، أو السيارات الخاصة- من أجل تحقيق ذات المستوى من الازدهار الذي حققه الناس في أماكن أخرى.
يلبي صِغار رواد الأعمال احتياجات النقل هذه من خلال الاستثمار في الشاحنات الصغيرة وتوفير خدمات الحافلات غير الرسمية التي تربط سكان المناطق الحضرية بالمدارس، والمستشفيات، والوظائف. وقد ساعدت مثل هذه العمليات المدن الأفريقية على النمو، وخلق عدد كبير من فرص العمل، وسوف تستمر في الهيمنة على وسائل النقل العام لفترة طويلة.
لكن سائقي الحافلات الذين يملك بعضهم مَـركبات خاصة بهم، يفتقرون إلى رأس المال ويعتمدون على شاحنات منخفضة التكلفة وتعمل بتكنولوجيا متدنية.
إن المسافرين الذين يطمحون إلى امتلاك سيارة خاصة، وأولئك القادرين على الاستثمار في أسلوب حياة يركز على السيارة، يحاكون نمطا في التنمية فشل في أماكن أخرى. وهكذا يبدأ فخ التنمية: حيث تظل المدن الأفريقية مزدحمة، وغير متصلة، ومكلفة، ما يقلل من الحراك الاجتماعي ويرسخ التفاوت الاقتصادي.
ما يدعو إلى التفاؤل أن مجموعة من التدخلات الحضرية والتكنولوجية من الممكن أن تؤدي إلى مسار إنمائي مختلف بشكل جذري. والمفتاح هنا يتمثل في إعادة تصور الشوارع الأفريقية والابتعاد عن التصميم الحالي الذي يعطي الأولوية للسيارات.
نبغي لنا أن نؤكد وسائل النقل العام، وأن نعطي مشغلي الحافلات من صِـغار أصحاب المشاريع حارات مرورية ذات أولوية في مقابل تلبية حد أدنى من معايير جودة الـمَـركبات. وهذا يعني ضمنا كهربة حافلات النقل الصغيرة ودمجها في شبكات نقل حضري متعددة النماذج.
يتطلب تحقيق هذا التحول إقلال بنوك التنمية والحكومات من التركيز على المشاريع الاستثمارية الكثيفة الاستخدام لرأس المال، والتي هي، على الرغم من كونها مفيدة ومرغوبة، عاجزة عن حل مشكلة النقل في أفريقيا.
والحق أن تنفيذ مشاريع المترو والنقل السريع المدعومة بالائتمان في المدن الأفريقية بنجاح مسألة فيها شك، نظراً لضائقة الديون الحالية التي تفاقمت بفعل جائحة مرض فيروس كورونا 2019 (كوفيد 19). وهذه المخططات معرضة لخطر الاكتمال بعد تأخير طويل، ما يجعلها بالتالي ضئيلة الأثر مع تسارع التوسع الحضري.
ينبغي لصناع السياسات والمقرضين بدلاً من ذلك أن يركزوا على الكيفية التي تمكنت من خلالها شركات شبكات النقل المدعومة برأس المال الاستثماري مثل أوبر (فرعها التابع في الشرق الأوسط والذي يحمل مسمى «كريم»)، وDiDi، و Lyft من إحداث ثورة في صناعة سيارات الأجرة التقليدية من خلال منصات التنقل التي تدعمها التكنولوجيا.
أفضى هذا الانتقال إلى تحقيق كفاءات تشغيلية كبرى وربما يحفز الاتجاه إلى كهربة القطاع بالكامل. تعهدت شركة أوبر مؤخراً بأن تدير جميع رحلاتها في مدن أمريكا الشمالية وأوروبا بمركبات لا تطلق أي عوادم أو انبعاثات غازية بحلول عام 2030، وتخطط لتخصيص 800 مليون دولار لمساعدة مئات الآلاف من سائقي المشاريع الصغيرة لشراء مركبات كهربائية تعمل بالبطاريات بحلول عام 2025.
في أفريقيا، تنشط شركات شبكات النقل المحلية المدعومة برأس المال المجازف، مثل SWVL في مصر و SafeBoda في أوغندا، في أسواق الشاحنات الصغيرة والدراجات النارية، على التوالي. لكن هذه الشركات تقدم خدمة متميزة وليست مصممة للتوسع والتحول إلى شركات تقديم خدمات النقل التي تحتاج إليها المدن الأفريقية لتزدهر.
مارست هذه الشركات قدراً كبيراً من السيطرة على صِغار أصحاب المشاريع العاملين داخل شبكاتها من أجل ضمان الحد الأدنى من معايير الجودة، بما في ذلك عن طريق تحديد أسعار أساسية، وتحديد الطرق التي يجب اتباعها، والتسويق بين المستهلكين الأثرياء. ومن خلال التعامل مع سائقيها كمتعاقدين مستقلين بدلاً من كونهم موظفين لديها، تجنبت هذه الشركات تكلفة تقديم الفوائد مثل التأمين الصحي.
من الممكن أن يساعد نموذج جديد لشركات شبكات النقل الخاصة في إحداث ثورة في خدمات الحافلات غير الرسمية لصالح جماهير الناس وتحقيق هدف إزالة الكربون. كما قد يساعد دعم وتنظيم شركات شبكات النقل الخاصة السائقين على اكتساب المزيد من الفوائد وسبل الحماية، على النحو الذي يجعل الانتقال مفيدا للمستهلكين، والمشغلين، والبيئة على حد سواء.
لذا، ينبغي لبنوك التنمية والحكومات أن تستثمر في البنية الأساسية للشوارع، بما في ذلك تخصيص حارات مرورية للحافلات، ومحطات توقف، ومحطات شحن للمركبات الكهربائية، كما ينبغي لها أن تتولى تمويل ترقية وتطوير المركبات من خلال تغطية الفارق في التكلفة بين الشاحنات الصغيرة التي تعمل بتكنولوجيا متدنية والمركبات الكهربائية التي تعمل بالبطاريات.
وسوف تكون شركات شبكات النقل قادرة على توجيه الاستثمارات، والعمل مع الهيئات العامة لتنفيذ شبكات نقل متعددة النماذج على مستوى المدن الكبرى، ورصد وتطبيق معايير الجودة باستخدام تكنولوجيا مبتكرة وقابلة للتطوير.
نحن في احتياج إلى إعادة التفكير في البنية الأساسية للنقل في أفريقيا وتمكين الانتقال المنطقي لمئات الآلاف من العمال، وبعضهم أيضاً من صغار المستثمرين. وسوف يتطلب تحقيق أهداف الخدمة العامة أن تتولى الحكومات توجيه هذا القطاع، وتسخير مقدمي خدمات النقل غير الرسمية من القطاع الخاص وشركات شبكات النقل، مع استيعاب المخاطر المؤقتة وفوارق التكلفة في ذات الوقت.
إن رأس المال العام والدولي قادر على سد فجوة التكلفة التي ستواجه السائقين في التحول إلى المركبات الكهربائية التي تعمل بالبطاريات ودعمهم لتمكينهم من اجتياز الصدمة الحالية التي أحدثتها الجائحة، والتي أدت إلى انخفاض بنسبة 40 % في المتوسط في استخدام وسائل النقل العام في المدن الأفريقية.
وسوف يحقق رأس المال الخاص الكفاءات اللازمة، كما سيسمح رأس المال العام المتناهي الصغـر لعدد كبير من الناس باكتساب حصة في صناعة تحقق مكاسب مشتركة على نطاق واسع.
إن تحويل وسائل النقل الأفريقية يتطلب ما لا يقل عن إزالة المركبات التي تطلق الغازات المسببة للانحباس الحراري الكوكبي. دعونا نسعى إلى تحقيق هذا الهدف ومساعدة المدن الأفريقية لكي تتحول إلى محركات أفضل اتصالاً للتنمية النظيفة العادلة.

في ضرورات «كهربة» وسائل النقل في أفريقيا

target2766812243272852948.jpg

«فيروس قرار الفصل أخطر من كورونا»، «لن يفتح عزاء للموظفين بعد»، «عودة الموظفين حق لا تراجع عنه»، كان هذا ملخص اللافتات التي حملها مجموعة من الموظفين المفصولين من وكالة الأمم المتحدة لإغاثة وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين «أونروا» في غزة، بعد فصلهم من عملهم قبل عام ونصف، خلال وقفتهم أمام مقر الوكالة بغزة، للمطالبة بعودتهم إلى عملهم.
لم تكن اللافتات وحدها من تحمل همهم، بل كانت وجوههم شاحبة بالهموم التي تنوء بها أكتافهم خلال المرحلة الماضية، حاملين معهم سعف النخيل، للدلالة على الألم الذي يحيط بهم، وعلى بيوت العزاء التي تنتظرهم في حال لم يتم التوصل إلى حل لقضيتهم.
أعمارهم ليست صغيرة، فأقل موظف فيهم يبلغ من العمر 36 عاماً، وأكبرهم تجاوز الـ 50 عاماً، وعملوا في الأونروا ما لا يقل عن 15 عاماً، لكنهم جميعاً صدموا بقرار الفصل الذي غيّر مجرى حياتهم، وقلب كيانهم، ودمر مستواهم المعيشي، وأصبحت حياتهم مطالبات ووقفات بالعودة لعملهم، وجزء آخر يجري على المؤسسات الخيرية للحصول على مساعدة تعينه في توفير متطلبات أسرته. 
محمد جاد الله، معلم تدريب يدوي منذ سنوات طويلة في الأونروا، كان من ضمن أحد المشاركين في الوقفة التي نظمها المعلمون المفصولون من الأونروا، ويحمل في يده بطاقة تعريفه وعمله في الأونروا، التي تنتهي بعد عام ونصف، يشرح قصته للإعلام بألم.
منسق
ويقول: «أغلقت الأونروا وحدات التدريب اليدوي، وتم تحويلنا للعمل كمنسق مبادرة، وعملنا في هذا البرنامج ثلاث سنوات، ثم تم تحويلنا إلى العمل في برنامج الدعم النفسي، وعملنا عامين أيضاً، ثم أصدرت الأونروا قراراً بفصلنا، بعدما كنا موظفين مثبتين، وعملوا على ترقية المسؤولين عن برامجنا». 
ولخص جاد الله وضعه المعيشي لـ «البيان» بالقول: «تحت الصفر، مش ملاقيين الأكل، أصبحنا نتسول، هكذا هي نهاية موظف عمل في الأونروا سنوات طويلة، وفي النهاية، ألقوا بنا في الشارع». ووصف المشهد الأخير لهم في الأونروا قبل عام ونصف، بأن إدارتهم أرسلت لهم كتاباً بأنهم فائض وظيفي، وبعدها غادر جميع الموظفين إلى بيوتهم، ومن هنا، انقلبت حياتهم رأساً على عقب، وتدهور وضعهم المالي، وصرفوا ما تبقى من أموالهم في سداد الديون. 
بدوره، قال سلامة الشرقاوي، أحد المشاركين في الوقفة الاحتجاجية، والمفصول منذ عامين، إنهم خرجوا في ظل أزمة «كورونا»، وفي ظل الوضع المعيشي المتردي لمطالبة إدارة الوكالة، بتنفيذ الاتفاقية الموقعة مع اتحاد المعلمين، بإعادة الموظفين الذين تم فصلهم، لأن إدارة الأونروا تنصلت من الاتفاق، بحجة الوضع المادي. 
وأكد أن الأونروا تعاني من أزمة مالية منذ سنوات طويلة، ووجود 89 موظفاً على سلم الموظفين، لن يحل أزمة مالية أو يفاقمها، بل تزداد أزمة الأونروا كل عام، وقال: «في ظل أزمة «كورونا»، أخرجتنا الأونروا من وظائف معلمين، وحجرتنا في بيوتنا من دون دخل، ونطالب الجميع بإسعاف عائلاتنا من الانهيار».
خيار
وتابع: «كنا نتوقع منهم اتصالاً لعودتنا للعمل، ولكن تلقينا اتصالاً بعودة جزء من المفصولين للعمل، على نظام فرصة العمل المؤقتة حراسات على المدارس، والموت أهون علينا من هذا الخيار، لأن هذه الرسائل، هي لإذلال الموظفين، وفيها ظلم وإجحاف بحقنا، أن يقبل الموظف بعد 20 عاماً من العمل في التعليم، يتم إهانته بالعمل كحارس». وبيّن أن اتحاد المعلمين اتفق مع إدارة الأونروا، على عودة المفصولين إلى عملهم عام 2020، وإثر مماطلة الوكالة منذ بداية العام، أعلن الاتحاد عن نزاع عمل، والتزم المفصولون في بيوتهم نتيجة أزمة «كورونا»، ولكن نتيجة ظروفهم الحياتية الصعبة، خرجوا من بيوتهم، للخروج من الانهيار التام.

قصة خبرية

مفصولو «أونروا».. معاناة كبيرة وآمال في العودة

target8970556918579513757.jpg

«فيروس قرار الفصل أخطر من كورونا»، «لن يفتح عزاء للموظفين بعد»، «عودة الموظفين حق لا تراجع عنه»، كان هذا ملخص اللافتات التي حملها مجموعة من الموظفين المفصولين من وكالة الأمم المتحدة لإغاثة وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين «أونروا» في غزة.

«فيروس قرار الفصل أخطر من فيروس «كورونا»»، «لن يفتح عزاء للموظفين بعد»، «عودة الموظفين حق لا تراجع عنه»، كان هذا ملخص اللافتات التي حملها مجموعة من الموظفين المفصولين من وكالة الأمم المتحدة لإغاثة وتشغيل اللاجئين الفلسطينيين «أونروا» في غزة، بعد فصلهم من عملهم قبل عام ونصف، خلال وقفتهم أمام مقر الوكالة بغزة، للمطالبة بعودتهم إلى عملهم. 
 
لم تكن اللافتات وحدها من تحمل همهم ورسائل، بل كانت وجوههم شاحبة بالهموم المثقلة على أكتافهم خلال المرحلة الماضية، حاملين معهم سعف النخيل، للدلالة على الألم الذي يحيط بهم، وعلى بيوت العزاء التي تنتظرهم في حال لم يتم التوصل إلى حل لقضيتهم. 
 
أعمارهم ليست صغيرة، فأقل موظف فيهم يبلغ من العمر 36 عاماً، وأكبرهم تجاوز الـ 50 عاماً، وعملوا في الأونروا ما لا يقل عن 15 عاماً، لكنهم جميعاً صدموا بقرار الفصل الذي غيّر مجرى حياتهم، وقلب كيانهم، ودمر مستواهم المعيشي، وأصبحت حياتهم مطالبات ووقفات بالعودة لعملهم، وجزء آخر يجري على المؤسسات الخيرية للحصول على مساعدة تعينه في توفير متطلبات أسرته. 
 
محمد جاد الله، معلم تدريب يدوي منذ سنوات طويلة في الأونروا، كان من ضمن أحد المشاركين في الوقفة التي نظمها المعلمون المفصولون من الأونروا، ويحمل في يده بطاقة تعريفه وعمله في الأونروا، التي تنتهي بعد عام ونصف، يشرح قصته للإعلام بألم. 
 
منسق 
 
ويقول: «أغلقت الأونروا وحدات التدريب اليدوي، وتم تحويلنا للعمل كمنسق مبادرة، وعملنا في هذا البرنامج ثلاث سنوات، ثم تم تحويلنا إلى العمل في برنامج الدعم النفسي، وعملنا عامين أيضاً، ثم أصدرت "الأونروا" قراراً بفصلنا، بعدما كنا موظفين مثبتين، وعملوا على ترقية المسؤولين عن برامجنا». 
 
ولخص جاد الله وضعه المعيشي لـ «البيان» بالقول: «تحت الصفر، مش ملاقيين الأكل، أصبحنا نتسول، هكذا هي نهاية موظف عمل في الأونروا سنوات طويلة، وفي النهاية، ألقوا بنا في الشارع». 
 
ووصف المشهد الأخير لهم في الأونروا قبل عام ونصف، بأن إدارتهم أرسلتهم لهم كتاباً بأنهم فائض وظيفي، وبعدها غادر جميع الموظفين إلى بيوتهم، ومن هنا، انقلبت حياتهم رأساً على عقب، وتدهور وضعهم المالي، وصرفوا ما تبقى من أموالهم سداد ديون. 
 
فصل 
 
بدوره، قال سلامة الشرقاوي، أحد الموظفين المشاركين في الوقفة الاحتجاجية، والمفصول منذ عامين، إنهم خرجوا في ظل أزمة «كورونا»، وفي ظل الوضع المعيشي المتردي في قطاع غزة، لمطالبة إدارة الوكالة، بتنفيذ الاتفاقية الموقعة مع اتحاد المعلمين، بإعادة الموظفين الذين تم فصلهم، لأن إدارة "الأونروا" تنصلت من الاتفاق، بحجة الوضع المادي. 
 
وأكد أن "الأونروا" تعاني من أزمة مالية منذ سنوات طويلة، ووجود 89 موظفاً على سلم الموظفين، لن يحل أزمة مالية أو يفاقمها، بل تزداد أزمة "الأونروا" كل عام، وقال: «في ظل أزمة «كورونا»، وانتشار حالة الفقر، أخرجتنا الأونروا من وظائف معلمين، وحجرتنا في بيوتنا بدون دخل، أو توفير متطلبات الحياة، ونطالب الجميع بإسعاف الموقف، وإسعاف عائلاتنا من الانهيار». 
 
الخيار 
 
وتابع: «كنا نتوقع منهم اتصالاً لعودتنا للعمل، ولكن تلقينا اتصالاً بعودة جزء من المفصولين للعمل، على نظام فرصة العمل المؤقتة حراسات على المدارس، والموت أهون علينا من هذا الخيار، لأن هذه الرسائل، هي لإذلال الموظفين، وفيها ظلم وإجحاف بحقنا، أن يقبل الموظف بعد 20 عاماً من العمل في التعليم، يتم إهانته بالعمل كحارس، وأموال المفصولين محجوزة في البنوك». 
 
وبيّن أن اتحاد المعلمين اتفق مع إدارة الأونروا، على عودة المفصولين إلى عملهم عام 2020، وإثر مماطلة الوكالة منذ بداية العام، أعلن الاتحاد عن نزاع عمل، والتزم المفصولين في بيوتهم نتيجة أزمة «كورونا»، ولكن نتيجة ظروفهم الحياتية الصعبة، خرجوا من بيوتهم، للخروج من الانهيار التام.

مأساة موظفي «أونروا» بغزة في عز الحصار والأوبئة

3352867.jpg

«فيروس قرار الفصل أخطر من فيروس «كورونا»»، «لن يفتح عزاء للموظفين بعد»، «عودة الموظفين حق لا تراجع عنه»، كان هذا ملخص اللافتات التي حملها مجموعة من الموظفين المفصولين

المجلس الوطني الاتحادي يناقش سياسة مجموعة بريد الإمارات

أكد المجلس الوطني الاتحادي خلال جلسته الخامسة عشرة من دور الانعقاد العادي الرابع من الفصل التشريعي السادس عشر التي عقدها اليوم الأربعاء

أكدت جميلة بنت سالم المهيري وزيرة الدولة لشؤون التعليم العام في خلال جلسة المجلس الوطني الاتحادي الخامسة عشر من دور الانعقاد الرابع من الفصل التشريعي السادس عشر المنعقدة اليوم في أبوظبي، أن الوزارة قامت بترقية 3 آلاف معلم وموظف في الميدان التربوي بقيمة 35 مليون درهم خلال العامين 2018 و 2017 مشيرة إلى أن الوزارة تتبع نظام الهيئة الاتحادية للموارد البشرية.
وقالت الوزيرة هناك خطة للتدرج الوظيفي للمعلمين مرتبطة برخصة المعلم التي ستكون في العام 2021.
وقالت عائشة بن سمنوه عضو المجلس الوطني الاتحادي في معرض مداخلتها على سؤالها الموجه لوزير التربية حول عدم وجود سلم وظيفي في الميدان التربوي هناك إحباط لدى المعلمين وهناك 1003 استقالة خلال 3 سنوات بين المعلمين والموظفين في الميدان وأن المعلم لا يشعر بالأمان ولا توجد خارطة طريق للمعلمين.

35 مليون درهم لترقية 3 آلاف معلم وموظف تربوي

أكدت جميلة بنت سالم المهيري وزيرة الدولة لشؤون التعليم العام في خلال جلسة المجلس الوطني الاتحادي الخامسة عشر من دور الانعقاد الرابع ..

أعلنت «موانئ دبي العالمية - بربرة» عن تزويد الميناء بثلاث رافعات متحركة بقيمة 12 مليون دولار أمريكي (44 مليون درهم). يأتي ذلك في إطار خطة تحويل ميناء بربرة إلى مرفق محوري في القرن الأفريقي.
ومن المتوقع أن تسهم ترقية المرافق الحيوية في الميناء وتزويده لرافعات حديثه إلى مضاعفة إنتاجيته وتعزيز فعالية العمليات التشغيلية بالإضافة لضمان أداء واستمرار العمل بالميناء خلال فترة هبوب الرياح الموسمية.
وتأتي هذه الخطوة ضمن استراتيجية الشركة لتوظيف خبراتها العالمية ومعارفها في تطوير البنية التحتية للنقل واللوجستيات في جمهورية أرض الصومال وذلك من خلال تطوير الميناء وتعزيز القدرات فيه حيث قامت منذ عام 2017 بتزويده بأكثر من 25 مركبة ومعدات مناولة حاويات من أحدث الطرازات.
وقال سهيل البنا، الرئيس التنفيذي ومدير عام «موانئ دبي العالمية» في منطقة الشرق الأوسط وأفريقيا: تزويد ميناء بربرة بالمعدات الجديدة التي سيتم تشغيلها قريبا، خطوة استراتيجية هامة تسهم في تعزيز أداء المرفق وتمكينه من خدمة المزيد من السفن إضافة إلى دورها في مضاعفة الإنتاجية وتدفق التجارة إلى البلاد والمنطقة.
وفي إطار حرص شركة»موانئ دبي العالمية«على نقل الخبرات ونشر المعرفة، قامت الشركة بإرسال موظفين»موانئ دبي العالمية - بربرة«من مواطني جمهورية أرض الصومال لتلقي التدريبات اللازمة لتشغيل الرافعات الجديدة بدبي بالإمارات العربية المتحدة وذلك ضمن برنامج شامل لتطوير المهارات المحلية. وجدير بالذكر انه في عام 2018 تم تدريب أكثر من 2700 عامل ومتعامل مع الشركة من جمهورية أرض الصومال.

3 رافعات متحركة لميناء بربرة

target2827595173927362775.jpg

أعلنت «موانئ دبي العالمية - بربرة» عن تزويد الميناء بثلاث رافعات متحركة بقيمة 12 مليون دولار أمريكي (44 مليون درهم). يأتي ذلك في إطار خطة تحويل ميناء بربرة إلى مرفق محوري في القرن الأفريقي.

في الوقت الذي تسخر فيه هيئة الصحة بدبي كل جهودها وإمكانياتها لإسعاد جمهور المتعاملين معها، وأفراد المجتمع بوجه عام، تحرص الهيئة على إسعاد موظفيها، وتحقيق أعلى مستويات الرضا الوظيفي في أوساطهم، وحفزهم بشتى الطرق ليكونوا أكثر فخراً بمسؤولياتهم ودورهم ومهام عملهم، التي تعمل «صحة دبي» على أن تتم في بيئة مبدعة، ومشجعة على إنتاج الأفكار المبتكرة، وروح العمل الجماعي، وهذا ما يمثل أولوية قصوى لدى الهيئة، بوصفه المدخل الحقيقي لإسعاد المتعاملين.
وكما تحرص الهيئة على مواصلة سلسلة مبادراتها التحفيزية للموظفين، فإنها تولي تمكين موظفيها من أدوات الإنجاز ومقومات النجاح والتميز، جل اهتمامها، ولعل ذلك ما ظهر بوضوح من خلال مجموعة مبادرات تنمية الموارد البشرية وتأهيلها، التي نفذتها إدارة الموارد البشرية في الهيئة وكان آخرها، مبادرة (رواد الصحة) التي تم إطلاقها قبل أسبوع بالتعاون والشراكة مع كلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية.
بهذه المقدمة بدأت أمنة السويدي مدير إدارة الموارد البشرية في هيئة الصحة بدبي، حديثها في حوارنا معها، الذي بدأناه بالسؤال عن:
مبادرة «رواد الصحة»، التي تم إطلاقها مؤخراً وأهدافها؟
من خلال مبادرة «رواد الصحة»، تكون الهيئة قد دشنت - وبالتعاون مع كلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية - مرحلة جديدة لمفهوم ومضمون إعداد القيادات ورفع مستوى أداء الموارد البشرية، وتحقيق الاستثمار الأفضل في العناصر والكفاءات المواطنة، وتأهيلها لقيادة أعمال التطوير المتواصلة باحترافية وثقة وقدرة على التعاطي مع مقتضيات المستقبل ومتطلباته، وخاصة ما يتصل منها بالعلوم الإدارية الحديثة والمتخصصة والممارسات المهنية والتقنيات المتطورة، وهذا بالتحديد ما نستهدفه ضمن مبادرة «رواد الصحة»، التي تشمل في انطلاقتها الأولى 400 موظف وموظفة من قيادات الصفين (الأول والثاني) في الهيئة.
مهارات جديدة 
إلى أي مدى يتسع التعاون بين الهيئة وكلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية، ونقصد هنا مذكرة التفاهم التي تم توقيعها بين الجانبين، وهل تقتصر فقط على جانب التدريب؟
مذكرة التفاهم التي تم إبرامها تشتمل على ستة مجالات رئيسة، وهي: (البرامج الأكاديمية)، وتستهدف تزويد مسؤولي هيئة الصحة بدبي بمهارات وقدرات جديدة تُمكّنهم من مواجهة التحديات وربط النظريات مع الممارسات العملية باستخدام أحدث الأساليب والآليات المتطورة ووفق البرامج الدراسية المتقدمة التي توفرها الكلية، إلى جانب (التدريب المتخصص)، الذي يستهدف صقل مهارات وقدرات مسؤولي «صحة دبي» من خلال ورش العمل والبرامج التطبيقية.
إلى جانب ذلك يتسع مجال الشراكة والتعاون بين هيئة الصحة بدبي وكلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية، ليشمل مجال (البحوث والدراسات)، وفي هذا المجال يتعاون الطرفان في تطوير البحوث والدراسات ونشر وتوثيق أفضل التجارب والممارسات والخدمات في المجالات ذات الاهتمام المشترك، وتمتد الشراكة بين الهيئة والكلية في مجال (الفعاليات العامة)، ويشمل ذلك تنظيم الاجتماعات الحوارية وورش العمل والندوات والمؤتمرات لتبادل الأفكار والمقترحات والبرامج الإبداعية والابتكارية والتي تسهم في تحقيق التعاون المنشود بينهما.
في الوقت نفسه فتحت مذكرة التفاهم، قنوات مميزة للتعاون والشراكة في مجال (الاستشارات الإدارية)، والرحلات العلمية المعرفية المبنية على أفضل الممارسات الحكومية، التي تهدف إلى رفع وتعزيز القدرة التنافسية للجهات الحكومية والخاصة ومساعدتها على الارتقاء بجودة خدماتها، بما يتوافق مع اللوائح والنظم المعمول بها لدى الطرفين، فضلاً عن التعاون في مجال (تبادل المعارف)، والاستفادة من الموارد المعرفية (مثل محتويات المكتبة ومصادر المعلومات الإلكترونية) المتوفرة لدى كلا الطرفين.
تدريب 
مع هذه المجالات المهمة، هل في رأيكم أن عملية الإعداد والتأهيل لقيادات الهيئة تكون قد تجاوزت الأطر المألوفة للتدريب والتنمية المهنية؟
نعم، فنحن نتحدث عن تدريب ودراسة أكاديمية وورش عمل وزيارات ميدانية ورحلات علمية ونقل معرفة، وتبادل خبرات واستشارات، وغير ذلك من المسارات الحديثة المعمول بها عالمياً في مجال الموارد البشرية، التي يمثل إعدادها أولوية قصوى للهيئة.
كما نتحدث عن تمكين قيادات الهيئة من أدوات التميز والجودة والإبداع، وليس تمكينهم لتسيير الأعمال اليومية، لذلك فإن مبادرة «رواد الصحة» تنطلق بمفهوم جديد وحديث، ومطور في معاييرها وأصولها، ولذا كان ولابد أن يقوم على تنفيذ المبادرة هذا الصرح العلمي والأكاديمي والتدريبي الممثل في «كلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية».
تطوير الكوادر 
في رأيكم ماهي المهارات والخبرات التي سيضيفها البرنامج الطموح «رواد الصحة» للمستهدفين منه؟
يركز البرنامج على إكساب المستهدفين منه، مهارات وخبرات عدة، تمثل الخطوط العامة لأهداف البرنامج، وهي: ضمان وإعداد وتطوير الكوادر في هيئة الصحة بدبي للمستويات الإدارية العالمية، وتعزيز ثقافة القيادة الابتكارية في جميع أوساط الهيئة، وضمان التواصل والتدفق المستمر للقيادات في جميع مستوياتها، وتمكين المنتسبين في البرنامج لقيادة فرق عمل متعددة الوظائف، وإدارة الأداء، وتمكين ومساعدة الهيئة في تحقيق أهدافها الاستراتيجية ورؤية دبي 2021، وتعزيز ثقافة الأداء المتميز وإدارة التغيير في الهيئة.
ترقيات 
ماذا عن قائمة الترقيات التي ضمت قرابة 1000 موظف وموظفة، واللجنة المركزية واللجان الفرعية التي تم تشكيلها لإتمام عمليات الترقية؟
لقد استحدثت هيئة الصحة بدبي منهجية جديدة للترقيات بالتوافق مع النظم والقوانين المعمول بها في حكومة دبي، وحرصت الهيئة على بناء المنهجية وآليات تنفيذها وفق مبادئ الشفافية والوضوح، التي تحقق للموظفين الاستقرار النفسي، وتحفزهم في الوقت نفسه على إنتاج الأفكار المبتكرة، واستحداث أساليب ذكية لإنجاز المهام والمسؤوليات، وجاء ذلك بعد أن أعادت الهيئة، النظر في السياسة المتبعة لترقية الموظفين، وآليات وإجراءات الترشيح والتقديم للترقية وإقرارها، حيث خلصت في نهاية المراجعات التي تمت بدقة وموضوعية، إلى تشكيل لجنة مركزية لمراجعة ودراسة طلبات الترقيات، تضم مسؤولين وممثلين عن إدارات (الشؤون القانونية، والموارد البشرية، والشؤون المالية)، إلى جانب ممثلين عن قطاعات وإدارات الهيئة المتخصصة.
رضا وظيفي 
تجاه قائمة الترقيات، خرجت ملاحظات من بعض الموظفين، الذين تساءلوا عن حقهم في الترقية، فما هو ردكم؟
اعتمدت الهيئة ترقية 1000 موظف وموظفة، وذلك منذ بداية العام الجاري وحتى الآن، وإدارة الموارد البشرية تدرك أهمية الترقية في حياة الموظف، واستقراره ورضاه الوظيفي، ونحن نعمل وفق ضوابط ودرجات مالية وشروط، وبالفعل وردت إلينا ملاحظات من 6 موظفين، وبالرغم أنها قليلة في كادر بشري يقارب 13 ألف موظف وموظفة، لكننا حرصنا على الإنصات والتعامل مع الملاحظات بجدية، وأية ملاحظة أو شكوى في هذا الشأن حتى لو كانت شكوى واحدة وسط هذا الكادر الكبير، فإنه سيتم مراعاتها.
كما أنه وتعزيزاً لمبادئ الشفافية، شكلت الهيئة فرقاً فرعية في القطاعات والمستشفيات، تتلخص مهامها في استقبال وحصر الترقيات المقدمة إليها، ومراجعتها والتأكد من تحقيق المعايير والمتطلبات حسب قانون الموارد البشرية في حكومة دبي، ومتطلبات المسار الوظيفي لكل فئة من فئات الموظفين على حده ومن ثم رفع طلبات الترقيات إلى اللجنة المركزية لمراجعتها، وتقديم التوصيات المناسبة لرئيس مجلس الإدارة المدير العام للهيئة، فيما أبقت «صحة دبي» الباب مفتوحاً أمام أي موظف للوصول إلى اللجنة المركزية مباشرة متجاوزاً الفرق الفرعية التابع لها، حالة تظلمه من عدم رفع طلبه أو ترشيحه للترقية.
وحددت هيئة الصحة بدبي نطاق الترقيات وأنواعها وشروطها، التي تضمنت: الترقية الوظيفية بتغيير الدرجة الوظيفية ضمن الفئة نفسها، أو فئة أعلى، وكذلك الترقيات الاستثنائية، والمالية، فيما حث معالي حميد القطامي رئيس مجلس الإدارة المدير العام للهيئة جميع الموظفين على مواصلة العمل بروح الفريق، وإعلاء المصلحة العامة.
توازن
راعت هيئة الصحة في دبي تحقيق التوازن بين إدارات الهيئة والقطاعات المختلفة وجميع التخصصات، مستهدفة رضا الموظفين وسعادتهم، وتقدير جهودهم وخبرتهم. كما راعت تحقيق التوازن بين إدارات الهيئة والقطاعات المختلفة وجميع التخصصات، مستهدفة رضا الموظفين وسعادتهم، وتقدير جهودهم وخبرتهم،
6
تتضمن مذكرة التفاهم التي تم إبرامها بين هيئة الصحة في دبي وكلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية ستة مجالات رئيسة.
400
تشمل مبادرة «رواد الصحة» في انطلاقتها الأولى 400 موظف وموظفة من قيادات الصفين (الأول والثاني) في الهيئة.
1000
اعتمدت الهيئة ترقية 1000 موظف وموظفة منذ بداية العام الجاري وحتى الآن، لما للترقية من أهمية في استقرار الموظف ورضاه.

آمنة السويدي مدير إدارة الموارد البشرية في الهيئة:

«رواد الصحة» يُمكن قيادات «صحة دبي» من أدوات التغيير والتطوير

target3299354676658393290.jpg

قامت بلدية دبي بترقية 890 موظفاً بناء على تقييم الأداء الفردي لعام 2016 طبقاً للمعايير المعتمدة ببلدية دبي، وذلك تماشياً مع توجهات القيادة الرشيدة بأن تكون السعادة والإيجابية أسلوب حياة ومنهج عمل على مستوى جميع القطاعات الحكومية والخاصة بحكومة دبي، بهدف إسعاد الموظفين والمجتمع.
وأكد مروان بيات الفلاسي مدير إدارة الموارد البشرية أن إدارة الموارد البشرية بالدائرة تبنت في مطلع هذا العام هدفاً استراتيجياً جديداً ضمن خارطتها الإستراتيجية يُعنى مباشرةً بإسعاد الموظفين، حيث تولي الإدارة العليا بالدائرة مسألة سعادة ورفاهية موظفيها أهمية بالغة، حيث إن إشباع احتياجات الموظفين وإسعادهم يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ونجاح المؤسسة، وذلك انطلاقاً من قناعتها بأن الموارد البشرية السبيل الذي ترقى به المؤسسة.
وأضاف: وفي إطار حرص القيادة العليا على إيجاد آليات وأنظمة مؤسسية للاحتفاظ بالموارد البشرية وتوفير بيئة مشجعة للعمل وتطوير مسارات وظيفية محفزة، وبناء على ملاحظات واحتياجات الموارد البشرية الصادرة من دراسات ولقاءات الدائرة مع فئات الموظفين، فقد تم اعتماد معايير مؤسسية لترقية الموظف بناء على المسارات الوظيفية المعتمدة.
تطبيقات
وأوضح الفلاسي قائلاً: إن الإدارة نظمت أفضل التطبيقات لإسعاد موظفي الدائرة، بهدف الاطلاع ومناقشة أفضل الممارسات والتطبيقات والسبل في تحقيق رضا وسعادة الموظفين، لينعكس ذلك على الخدمات المقدمة للجمهور، وذلك سعياً من الدائرة إلى تحفيز الموظفين على العطاء وتقديم الأفضل في بيئة العمل، وتحقيقاً لخطتها الاستراتيجية، في تبني مسألة سعادة ورفاهية موظفيها، لاستقطاب وتنمية موارد بشرية محفزة ذات كفاءة عالية، وذلك انطلاقاً من توجيهات القيادة الرشيدة لإسعاد جميع فئات المعنيين، لاسيما الموظفين الذين يشكلون الدعامة الرئيسة في تحقيق رؤية صاحب السموّ الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، حيث أشار سموّه إلى الربط المباشر بين تحقيق السعادة للموظفين وللمجتمع.
من جانبها، قالت عائشة المهيري رئيسة قسم تخطيط الموارد البشرية: إن إدارة الموارد البشرية تحرص على متابعة أداء الموظفين بالدائرة من خلال تقدير جهود المتميزين، حيث بلغ عدد الذين تم تقييمهم بامتياز إلى 610 موظفين بينما يبلغ عدد الموظفين الحاصلين على تقييم جيد جداً 1623 موظفاً.
وأوضحت أن نظام الترقيات ببلدية دبي ضمن معايير معتمدة مبنية على أداء السنوي للموظف، مضيفة أن نظام الترقيات في البلدية نوعان: الترقية لدرجة أعلى وترقية مالية بمعدل 3 إلى 4 أعوام حسب نتيجة الأداء الفردي.

ترقية 890 موظفاً في بلدية دبي

2427636.jpg

قامت بلدية دبي بترقية 890 موظفاً بناء على تقييم الأداء الفردي لعام 2016 طبقاً للمعايير المعتمدة ببلدية دبي، وذلك تماشياً مع توجهات القيادة الرشيدة بأن تكون السعادة والإيجابية أسلوب حياة ومنهج عمل على مستوى جميع القطاعات الحكومية والخاصة بحكومة دبي، بهدف إسعاد الموظفين والمجتمع.

وصل عدد الترقيات التي تمت في الجهات الاتحادية المشغلة لنظام بياناتي خلال الربع الأول من عام 2017 إلى 1870 ترقية، منها 365 ترقية استثنائية (درجتين) و1466 درجة و39 ترقية مالية شملت 1825 مواطناً مقابل 45 من غير المواطنين.
وبلغ عدد العاملين في الحكومة الاتحادية خلال الربع الأول من العام الجاري 100705 موظفين منهم 52263 في الوظائف الأساسية والوظائف الحرفية والمعاونة في الوزارات، و47442 في الجهات المستقلة منهم 23555 في الوظائف الأساسية و23887 في الوظائف الحرفية والمعاونة.
تعيينات
وأفاد تقرير للهيئة حصلت «البيان» على نسخة منه: إن عدد التعيينات في الجهات الاتحادية المشغلة لنظام بياناتي خلال الربع الأول وصل إلى 1055 منهم 376 مواطناً و679 من غير المواطنين مقابل 38977 تعيينا خلال عام 2016 منهم 1815 مواطنا مقابل 2182 من غير المواطنين.
وبلغ عدد الموظفين في الجهات الاتحادية المستقلة خلال الربع الأول من العام الجاري 38986 منهم 10973 أنثى و28013 ذكراً.
واحتلت مواصلات الإمارات أعلى نسبة في عدد الموظفين إذ وصل عددهم إلى 21932 موظفاً، فيما جاءت جامعة الإمارات في المرتبة الثانية بعدد 2932 وفي المرتبة الثالثة مؤسسة الإمارات العامة للبترول 2519 والهيئة الاتحادية للكهرباء والماء 2396 ومجموعة بريد الإمارات 2364.
وجاءت اللجنة الوطنية للمؤتمرات في المرتبة الأخيرة، إذ وصل عدد الموظفين بها إلى 12 موظفا، وجهاز الإمارات للاستثمار 47 موظفاً والاتحاد للعقارات 69 موظفاً والهيئة العامة للمعاشات والتأمينات 105 وهيئة الأوراق المالية والسلع 184.
وقال التقرير: إن عدد التعيينات التي تمت في الجهات الاتحادية المشغلة خلال الفترة نفسها وصل إلى 752 موظفاً منهم 105 مواطنين و647 من غير المواطنين.

خلال الربع الأول من العام الجاري

1870 ترقية في الجهات الاتحادية المشغلة لنظام «بياناتي»

وصل عدد الترقيات التي تمت في الجهات الاتحادية المشغلة لنظام بياناتي خلال الربع الأول من عام 2017 إلى 1870 ترقية، منها 365 ترقية استثنائية (درجتين) و1466 درجة و39 ترقية مالية شملت 1825 مواطناً مقابل 45 من غير المواطنين.

أصدر سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي، قراري المجلس رقمي «51»، و«52» لسنة 2017 بترقية وتعيين موظفين في حكومة دبي.
ونصّ القرار رقم «51» لسنة 2017 على ترقية منصور جمعه ناصر بوعصيبه، نائب المدير التنفيذي لمؤسسة الاتصالات المُتخصّصة «نداء»، وتعيينه مديراً تنفيذياً لها، على أن يُعمل بهذا القرار من تاريخ صُدوره، ويُنشر في الجريدة الرسمية.
وجاء القرار رقم «52» لسنة 2017 بتعيين هدى حمدان الشيخ الحميري، مديراً تنفيذياً لقطاع الخدمات المُؤسّسية بدائرة المالية، ومنحها درجة مدير تنفيذي. ويُعمل بهذا القرار اعتباراً من تاريخ 01 يونيو 2017، ويُنشر في الجريدة الرسمية.

حمدان بن محمد يصدر قرارين بترقية وتعيين موظفين في حكومة دبي

286189_byn_23-11-2014_p22.bmp

أصدر سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي قراري المجلس رقمي (51)، و(52)، لسنة 2017 بترقية وتعيين موظفين في حكومة دبي.
ونصّ القرار رقم (51) لسنة 2017 على ترقية منصور جمعه ناصر بوعصيبه، نائب المدير التنفيذي لمؤسسة الاتصالات المُتخصّصة (نداء)، وتعيينه مديراً تنفيذياً لها، على أن يُعمل بهذا القرار من تاريخ صُدوره، ويُنشر في الجريدة الرسمية.
وجاء القرار رقم (52) لسنة 2017 بتعيين هدى حمدان الشيخ الحميري، مديراً تنفيذياً لقطاع الخدمات المُؤسّسية بدائرة المالية، ومنحها درجة مدير تنفيذي. ويُعمل بهذا القرار اعتباراً من تاريخ 01 يونيو 2017، ويُنشر في الجريدة الرسمية.

أصدر سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي قراري المجلس رقمي (51)، و(52)، لسنة 2017 بترقية وتعيين موظفين في حكومة دبي.

أعلن قطاع النشر في مؤسسة دبي للإعلام عن ترقية ونقل 3 موظفين مواطنين في صحيفة «البيان»، بحسب قرارين إداريين جديدين أصدرهما أحمد محمد الحمادي المدير التنفيذي لقطاع النشر بالمؤسسة، وتم بموجبهما انضمام عادل الراشد لأسرة «البيان» قادماً من صحيفة «الإمارات اليوم» بمسمى مدير تحرير مكتب «البيان» في أبوظبي، كما تم تعيين أحمد الحوري مدير التحرير للشؤون الرياضية، وإليازية البدواوي رئيسة لقسم الترجمة.
كوادر متميزة
وقال أحمد الحمادي: «إن القرارات الجديدة تهدف إلى تعزيز خطة التوطين التي وضعها قطاع النشر، ورفد الصحيفة بالكوادر الإماراتية المتميزة في هذا المجال، إيماناً منا بقدرة الكفاءات الوطنية على تحقيق التطور الذي نسعى إليه، وخصوصاً في ظل المنافسة التي تشهدها الدولة والعالم في مجال الإعلام المقروء والمسموع والمرئي، ووسائل التواصل الاجتماعي».
وأوضح أن الكفــاءات الإماراتية لطالما أظهرت قدراتها على التميز فـــي مختلف المجالات، ومن بينها الإعـــلام اللاعب الرئيس في كافة الأحداث حــول العالم.
تطور وتجديد
من جهتها قالت منى بوسمرة رئيسة التحرير المسؤول في «البيان» إن القرارات الجديدة تواكب التطور الذي تشهده الصحيفة يوماً بعد يوم في عالم الإعلام الواسع، معربة عن ثقتها بالقدرات التي يتمتع بها أبناء الدولة في المجال الإعلامي، حيث أثبت الكثيرون كفاءتهم وقدرتهم على التطور والتجديد، والتميز في مواكبة الإعلام الحديث ووسائله المتنوعة.
وأكدت أن «البيان» تتبنى خطة طموحة لتطوير كافة الأقسام في الصحيفة، وتعزيز وجود الكفاءات الإماراتية فيها، ارتقاءً بالعمل الإعلامي، وترسيخاً لمكانة الصحيفة، وتوسيع قاعدة القراء المتابعين لها.
العنصر الإماراتي
وأضافت: وجود العنصر الإماراتي بقوة في الإعلام، وفي صحيفة البيان تحديداً، يؤكد الاهتمام بالقضايا المحلية، التي تثير اهتمام المواطنين وفي الوقت نفسه تلامس حياتهم اليومية، وذلك من الأساسيات التي نركز عليها في عملنا اليومي.
ورحبت منى بوسمرة بانضمام عادل الراشد إلى أسرة «البيان»، مؤكدة ثقتها التامة بأن يجسّد الراشد إضافة مهمة لفريق عمل «البيان» بإدارة مكتب أبوظبي وقيادة فريق عمل الصحيفة هناك لتحقيق المزيد من النجاحات والبناء عالياً على آمال وتطلعات الصحيفة في العاصمة. وقالت رئيسة التحرير المسؤول في «البيان»: إن عادل الراشد واحد من الصحافيين المتميزين ومن أصحاب الخبرة والكلمة المؤثرة في ميدان العمل الصحافي، وبانضمامه لـ«البيان» تسجل الصحيفة نقطة قوة وثقة إضافية على طريق إنجازاتها الممتدة.

في إطار سياسة التوطين والتطوير بقطاع النشر

ترقية ونقل 3 مواطنين في «البيان»

.JPG

أعلن قطاع النشر في مؤسسة دبي للإعلام عن ترقية ونقل 3 موظفين مواطنين في صحيفة «البيان»، بحسب قرارين إداريين جديدين أصدرهما أحمد محمد الحمادي المدير التنفيذي لقطاع النشر بالمؤسسة،

نتائج البحث عن: ترقية موظفين